企业调查报告13篇
随着社会不断地进步，需要使用报告的情况越来越多，要注意报告在写作时具有一定的格式。你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编整理的企业调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业调查报告 篇1
一、导言：
联想集团有限公司（Lenovo，港交所：0992；OTCBB：LNVGY）成立于，由中国科学院计算技术研究所投资20万元人民币、11名科技人员创办，当时称为“中国科学院计算所新技术发展公司”。，成立“北京联想计算机集团公司”。联想公司主要生产笔记本电脑、一体机、台式电脑、服务器、手机、平板电脑、打印机、投影机以及其他移动互联、数码、电脑周边等类商品。起成为全球第二大个人电脑生产商。1月底，联想先后收购IBM的Systemx等服务器资产以及BladeNetworkTechnology等系统网络资产和摩托罗拉的移动智能手机业务。
这次调查主要是集中在对联想品牌笔记本电脑的调查。人们对联想公司CIS的认知程度、人们对它的喜爱度、以及对联想企业认知度、联想售后服务的好感度调查。
二、调研时间：
20xx.11.2—20xx.11.8
三、调研地点：
平顶山是电子产品卖场、联想专卖店、联想售后服务除。
四、调研方法：
1、在平顶山各大电子卖场的询问调查
2、对联想专卖店的店员及在场顾客的询问调查。
3、对联想售后人员的询问调查。
4、在校内，对周围同学的询问调查。
5、网上调查。
五、考察内容：
联想品牌在人们生活中的认知程度、联想笔记本电脑近年来的销量、人们对联想笔记本电脑的反馈消息、以及人们联想售后服务的态度的满意程度。人们对联想CIS的评价及建议。
六、调研目的：
明确目标，收集资料，为设计做准备
七、调研情况介绍：
在中国，联想的个人电脑产品的市场份额达近三分之一。是属于知名度比较高的一个品牌。联想公司的LOGO“Lenovo”，也是人们日常生活中耳熟能详的。Lenovo继承了（legend）le；加入新元素“novo”，拉丁语，译为“新的，创新”，创新”；Lenovo可被演绎为“创新的联想”或“联想创新”。 Lenovo采用小写不用大写，也是一个国际化趋势，显得更加平易近人。而实际上也达到了这个目的'。在调查过程中法相，人们选择联想电脑，不仅是因为是它的品牌知名度，更重要的是人们选择的是它的价格、款式。价格适中，是普通人家都可以接受的价格范围。颜色款式都不是只有单一的黑色，也有其他彩色供人们选择。联想电脑也有很多小功能，也是很受人们欢迎的。当然。人们在选择一款电脑的时候，更重要的是看重它们的售后服务。联想的售后服务点遍布全国，人们可以很方便的就找到售后点进行电脑的维护修理。
但是，在调查过程中，也发现了一些问题。笔记本最容易产生的问题：散热功能。在调查过程中，有相当一部分人都反映联想笔记本电脑的散热问题。电脑的卡机问题比较严重。
对于联想的CIS，联想的标志从图形加文字，演变成为现在的以文字形式作为标志，更加简洁，更便于人们能记住这个标志。
八、归纳
在现在，市场上电脑的种类齐全，样式丰富。价格并不是人们选择电脑的唯一选择。电脑的性能，性价比都是人们在选择购买一款电脑时的必要考虑条件。联想的低价战略已经不能在吸引人们的实现了。而且在现在，技术发展水情的提高，各个品牌的电脑价格也在人们可以接受的范围内。在价格相当的情况下，人们自然就会选择性能跟好的电脑。品牌知名度可以帮助联想公司留住一部分的客源，但这并不是长久之计。
九、总结
人们对联想公司的认知度很高，这是它的优势。联想应该要提高自身笔记本的质量问题，强化笔记本的性能。配合自身品牌优势，加上良好的售后服务，联想笔记本的优势就会变得比较明显了。
联想企业本身在中国的电脑市场就居于领先地位，而且，其自身的企业形象在人群中也占有一定的优势。配合优势，改善缺点，联想企业在笔记本电脑方面就会有更大的进步。
企业调查报告 篇2
一、调查统计的目的
本次调查统计是我国建立养老保险制度以来首次对企业退休人员居住分布情况进行全面摸底，对于掌握企业退休人员居住分布情况，确定社会化管理服务工作的重点、难点群体，加强分类指导，制定具体的检查评估标准，更有效地推动工作，具有重要的参考价值。
二、调查统计的.指标与时点
我们按照管理体制和居住地分布情况，设计了以下调查统计指标：
（1）省级直管企业和地方企业。省级直管管理是指由省、自治区、直辖市社保经办机构直接管理养老保险关系的企业；地方企业指由副省级、地市级或县级城市社保经办机构管理养老保险关系的企业。
（2）本地居住人员。本地居住人员是指退休之后仍在社会保险关系所在地居住的企业退休人员。包括在地级以上城市城区居住人员，在县镇城区（县级市、区的城区）居住人员，在城区外（农村和山区）零散居住人员，在城区外企业集中生活区居住人员。
（3）异地居住人员。异地居住人员是指退休之后离开社会保险关系所在地到其他地方居住的企业退休人员。包括省内异地居住人员（本省范围内跨统筹地区居住人员），跨省异地居住人员，定居调查统计的时点为20xx年年底数。
三、调查统计的结果
（1）全国基本情况
20xx年底，全国共有企业退休人员3282.5万人，其中本地居住人员3074.2万人，异地居住人员208.3万人。
本地居住人员中，在地级以上城区居住人数为1884.9万人（其中，企业集中生活区469.1万人），在县镇城区居住人数为750.2万人（其中，企业集中生活区174.0万人），在城区外企业集中生活区居住人数为203.9万人，在农村和山区零散居住人数为235.2万人。
异地居住人员中，省内异地居住人数为115.8万人。跨省异地居住人数为89.4万人，定居港、澳、台及国外人数为3.2万人。
（2）省（区、市）直管企业基本情况
20xx年底，省级直管企业共有退休人员589.1万人。其中，本地居住人员509.2万人，异地居住人员79.9万人。
本地居住人员中，在地级以上城区居住人数为289.8万人（其中，企业集中生活区150.5万人），在县镇城区居住人数为121.7万人（其中，企业集中生活区59.4万人），在城区外企业集中生活区居住人数为72.5万人，农村和山区零散居住人数为25.2万人。
异地居住人员中，省内异地居住人数为43.8万人，跨省异地居住人数为35.8万人，定居港、澳、台及国外人数为0.3万人。
（3）地方企业基本情况
20xx年底，地方企业共有退休人员2693.4万人.其中,本地居住人员2564.9万人,异地居住人员128.5万人。
本地居住人员中，在地级以上城区居住人数为1595.1万人（其中，企业集中生活区318.6万人），在县镇城区居住人数为628.5万人（其中，企业集中生活区114.6万人）,在城区外企业集中生活区居住人数为131.4万人，农村和山区零散居住人数为209.9万人。
异地居住人员中，省内异地居住人数为72.0万人，跨省异地居住人数为53.6万人，定居港、澳、台及国外人数为2.9万人。
四、相关分析：难点群体
调查统计表明有四类群体是推进退休人员社会化管理服务难点群体。
xx省直管企业和地方企业在农村和山区零散的本地居住人员（以下简称第一类群体）。这一群体共有235.2万人，占全部企业退休人数的7.2%，绝对数量虽然不多、但分布很广，且居住地没有街道社区等管理服务机构，经办机构也没有精力管理这个较为分散的群体。
xx省直管企业和地方企业在省内异地和跨省异地居住人员（以下简称第二类群体），共有205.1万人，占全国企业退休人数的6.2%，目前，多数地区对本地居住人员社会化管理服务已经制定或正在制定规范的实施办法，但如何实现省内异地和跨省异地居住人员的管理服务仍是推动工作的难点。
xx省级直管企业中，未在企业集中生活区的本地居住人员，不包括农村和山区零散居住人员（以下简称第三类群体）。共有201.6万人，占全国企业退休人数的6.1%，社会保险关系由省级经办机构进行管理，虽然在居住地域上来讲可以纳入社会化管理服务，但地方政府难以承受实行管理服务所带来的经费压力。对这类人员，虽然已经确定属地化管理原则，但在具体落实中估计难度比较大。
xx定居港、澳、台及国外的共有3.2万人（以下简称第四类群体），占全国企业退休人数的0.1%。这部分人不用列入我们开展社会化管理服务的范围之内。
以上四类人员共计有645.1万人，占全部企业退休人员的19.7%，其中前三类群体属于缺乏社会化管理服务条件或困难较大的工作对象，在工作部署上可以向后放一放，因此这三类人群又可称为较难覆盖群体。
企业调查报告 篇3
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：
一、调查对象与概况
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为xx万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
（一）加强用工管理
泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
（二）加强人工成本管理
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
（三）充分运用激励
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。
（四）保障员工合法权益
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
（一）加强用工管理提高企业竞争力
作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。
（二）充分运用激励促进员工认真努力工作
要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定
团结与和谐是企业的繁荣和企业凝聚力的基础。团结、协调和维护员工的合法权益是企业的关键。泰丰房地产经纪有限公司，保护员工的合法权益，巩固和谐统一的基础，使员工愿意在企业工作，忠于公司，维护公司的利益，企业的微薄，责任。保护员工的合法权益，使员工感到真正的以人为本的企业，工人们很自然地把自己看作是企业的主人，实现心往一处想，劲往一处使，真诚地为企业工作，企业试图完成布置的工作任务，努力完成这项工作做得好，一个完美的`和有效的实现工作。
由泰丰房地产经纪有限公司，我深深感到的人力资源管理状况：随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业管理中越来越重要的角色，企业不能创造效益，企业的成功重要因素取决于人，最基本的原因是每个人的共识。泰丰房地产经纪有限公司能够在市场竞争的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展和成长，这与人力资源管理的重点是分不开的。泰丰房地产经纪有限公司人力资源管理经验值得每一个企业学习和重视人力资源在企业管理中，发挥人们的积极性、主动性和创造性，推动健康快速发展，走向美好明天。
企业调查报告 篇4
按照市总工会《关于对20xx年全市职工思想状况和职工精神文化权益实现情况进行典型调查的通知》要求，结合“面心实”活动，我们利用一周时间深入企业，通过召开座谈会，个别职工访谈以及发放《20xx年全市职工思想状况调查问卷》等形式，对全县企业职工思想状况和精神文化权益实现情况进行了调研，为全面了解我县职工队伍的思想状况，反映职工群众的愿望和呼声，掌握基层职工文化阵地建设和职工精神文化权益实现情况奠定了基础，现将调研情况报告如下：
一、调研对象
我们调研了毛纺公司、镕凯冶炼公司等10家企业，其中1家为国有改制企业，9家为非公企业。企业调查对象60%以上为七、八十年代出生的职工，他们的文化程度普遍比较高，小学、初中文化程度仅占24%。大多数职工的收入在1001至20xx元之间。相比五年前，职工的工资普遍有了明显提高，他们对目前的工资收入还是比较满意，也相信在未来的5年内，工资肯定会上涨。但是，相对家庭人均纯收入来说，仅与我县城镇居民最低生活保障标准持平。在企业，高技术人才的就业机会比较多，工资收入也高于其他职工。
二、加强职工思想道德建设，树立崇高人生理想
企业职工的思想道德建设要营造一种良好的自律与自我教育的整体氛围与风气，促进职工素质的全面提高。职工素质的提升，核心的东西是道德品质。只有好的道德品质，才能受到他人的尊重，使人生变得崇高，使个人才能得到更好的发挥，与此同时，思想道德建设必须结合企业自身的特点和职工群体的思想、学习、生活现状来开展。我县职工能自觉树立良好风范和形象，从小事做起，从自身做起，爱岗敬业、遵纪守法、自我约束，从培养良好的道德品质，职业道德、劳动观念、社会道德风尚等方面，提升技能素质、综合素质和勉励身边的每一个人，争当优秀，争做劳模，是企业发展的骨干力量。目前，职工最大的愿望是所在企业取得较大成就，能够有较多的收入；他们对中国特色社会主义建设充满信心，能够以国家利益为重，很好的兼顾国家、集体和个人利益之间的关系；89%的职工认为人生的追求不仅需要物质财富享受，而且也需要精神文化的充实。
三、加强职工技能培训，提高职业道德水平
调查显示，无技术等级的职工占25%，初、中级职称职工占57%，高技术人才占18%，说明全县职工技术等级普遍比较低。大多数职工对目前从事的工作是满意的，他们择业的首选条件是收入高，其次是工作轻松和社会保障齐全，他们的职业技能基本满足目前的工作需要，但是还希望能够参加专业技能培训和科学文化知识培训，以使能够更好地适应目前工作，增加收入。31.5%的职工认为人们的职业道德水平比以前提高了，32%的认为降低了，36.5%认为没什么变化或说不清，这说明，随着经济社会的改革发展及某些丑陋社会现象的出现，人们的道德观念和道德水平也受到了一定的影响。
四、加强社会保障，调动职工积极性
当前的社会收入分配差距变大，最突出的是收入差距拉大，劳动就业困难和腐败现象加剧，职工最担心的是下岗失业。72%的农民工认为近年来生产状况有所改善，17.5%的认为有了很大改善。近年来，各级政府和工会组织加强了企业生产状况和劳动环境改善的监督检查，并致力于改善职工生产、生活条件。
五、提高维权意识，保护职工合法权益
51%的职工通过中央一台《今日说法》、《焦点访谈》和《地方案例分析》等电视学习了解法律法规，28.6%的职工通过法律法规的宣传手册了解法律知识，87%的职工认为法律法规对生活和工作非常重要或比较重要，曾有52.5%的职工用法律手段保护自己的权益。说明越来越多的职工懂得用法律的手段来保护自己的合法权益。仅有46%的企业为职工办理了养老、医疗、工伤、失业等社会保险，这些企业生产经营状况良好，职工队伍稳定。72%的企业签订了劳动合同，一半以上的企业能够履行合同内容，按时足额发放工资，加班、加点带薪或补休。在平等协商签订集体合同时，职工最关心的是工资，75%的职工能参加每年召开的职工大会，他们能够积极参与企业的民主管理与经营建设中。
六、开展企业文化活动，活跃企业文化氛围
随着生活节奏的加快，企业组织的文化活动也在减少，但是，规模以上的企业，把企业文化与职工文化建设视为企业复兴的法宝，他们通过“职工之家”和“职工书屋”等的建设，为职工提供学习场地和娱乐场所，学习科学文化知识，开展文体活动，丰富业余活动。有的还利用企业庆典，大力宣传弘扬企业文化。一些小型企业因资金、场地等的限制而没有娱乐场所，职工的业余活动也变得单调起来，大多数人回家看电视、上网，或者督促孩子学习，很少外出旅游或参加文化娱乐活动。
七、存在的问题
当前， 随着非公企业的迅猛发展，企业的工会宣教工作显得有些滞后，这与非公企业主的思想认识以及非公企业从事工会工作的人员素质等因素有着直接关系。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化与文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力，没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的`员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展前景。五是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。六是小型非公企业成立区域性、行业性工会联合会之后，工会联合会的职工思想文化建设相对滞后，成为工会工作面临的难点。小型非公企业工会联合会有的以行业相近联合而成，有的以区域相近联合而成。职工对文化建设的需求各不相同，活动组织起来难度大，必须进行积极探索。
八、建议和意见
工会的宣传教育工作事关职工群众的思想政治工作和文化建设、精神文明建设的重要内容，在落实科学发展观，构建和谐社会中发挥着不容忽视的重要作用。
一是加强宣传教育工作。宣教工作直接关系到企业文化建设，企业文化建设是促进企业发展的重要推动力量。一要加大非公企业工会工作的力度，使企业工会的宣教工作重要性得到企业行政的认可，赢得主动配合、合力推进；二要努力提高工会干部抓宣教工作的能力，通过学习培训让工会干部提高素质，知道“怎么抓，抓什么”；三要制定非公企业工会宣教工作规划，有计划有目的地推动工会宣教工作，体现时代主题，弘扬健康向上的创业精神，形成丰富多彩又充分结合企业实际的工会宣教工作特色。
二是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一臶，这样的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工积极进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策。
企业调查报告 篇5
武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识；
二、产权清晰，责权明确；三、建立健全了激励机制和约束机制；四、建立了规范的法人治理结构；五、建立了和谐的外部环境；六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：
一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。
山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到20xx年已达到12亿元，增长了462倍；实现利润1990年亏损84万元，到20xx年实现利润6255万元；竣工工程质量1990年优良品率为25%，20xx年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。
现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。
2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理（包括资金使用、回收、清欠）等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。
从1994年完成改制，至20xx年的七年中，山东建工集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，
这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。
三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。
山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。
四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。
1、切实搞好企业组织结构调整：
一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。
二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。
2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。
一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高
经营决策者在进行重大事项决策时科学性，最大限度的减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。
三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习WTO的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，最大限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。
四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资20xx万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。
五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。
1、认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。
我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的.情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。
2、必须建立规范的法人治理结构。
十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。” 山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。
3、必须建立行之有效的风险机制。
实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。
4、必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
5、必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。
总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。
企业调查报告 篇6
按照上级工会《关于开展企业工资集体协商情况调研的通知》安排部署，县总工会9月上旬开展了规模企业工资集体协商情况调研工作，选取国有、外资、非公等不同类型的5家企业发放调查问卷，调查对象分别为开展工资集体协商两年以上的企业工会主席、一线职工和企业副总经理（副厂长）以上高级经营管理人员，对企业开展工资集体协商情况、职工对工资协商的效果评价以及企业行政对工资集体协商的效果评价进行调查了解。现将调查结果报告如下：
一、调查问卷梳理结果情况
1、企业工资集体协商情况调查情况
20xx年度工资协商建制及运行情况：所调查已开展工资集体协商的几家企业书面要约提出方多为企业工会，签订的工资集体合同经正式协商并召开一次正式协商会议，集体合同草案提交职代会审议经职工（代表）大会审议通过，工资集体合同报送审核登记，以书面形式公布向全体职工或职代会公布。20xx-2013年工资集体合同基本按期续签，企业基本履约工资集体合同内容。所调查企业工会未外聘过工资协商指导员或顾问企业工会，也未开展过对职工方协商代表的业务培训。
工资集体协商的主要内容：所调查已开展工资集体协商的几家企业工资分配制度及工资总额的调整经过不同形式的沟通与协商制定或调整，企业劳动工资标准涉及企业计件工资标准、各岗位工资标准、加班加点工资计算基数以及孕、产、哺乳期及病事假等特殊情况下的工资标准等，部分企业还涉及补充保险与职工福利，20xx年度工资协商确定的工资水平调整比例协议增长1-5%，企业制定了统一的劳动定额标准，企业劳动定额的确定方式多为调整劳动定额按照本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成的标准实际测定。
20xx年度工资协商制度的实施效果：所调查已开展工资集体协商的几家县域规模企业较20xx年度企业职工工资总额实际增长比例为1-5%，企业职工月平均工资实际增长额为51元-100元，实际增资较多的群体是一线工人和科研技术人员。较20xx年度企业发展情况、职工年离职率、劳动关系和谐程度基本无变化，企业发生未过因协商不成产生的集体劳动争议案件。
企业工会主席大多从事工会工作3-8年，部分企业工会主席集体协商工作不太熟悉，认为评价集体协商的效果，应以实现企业与职工的双赢为标准进行考量，认为影响工会干部推动集体协商工作积极性的主要因有：工作难度较大上级领导重视支持不够、缺乏必要的资源和手段。认为职工对工会开展集体协商的态度有一定关注、职工参与程一般，根据日常工作接触，认为影响职工参与集体协商的因素有工会组织与职工沟通不够、集体合同形式化，无职工关心关注的实质内容、在职工中开展集体协商宣传不够等。
2、职工对工资协商的效果评价情况
所调查企业职工目前月平均货币收入平均为20xx-3000元，工资年收入不定期增长，对自己的工资收入水平觉得比自己预期的低但还能接受，50%职工对集体协商不太了解，认为开展集体协商对帮助职工提高工资福利、改善劳动生产条件能起到一定作用，认为选出的职工方协商代表能够代表企业职工，为职工说话、争取利益。职工关心的'工资集体协商内容工资总额、调整工资水平和调整比例、奖金分配以及补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容。对企业工会确定的协商内一般满意。知道自己的劳动定额是多少，但不知道制定标准和制订依据，认为自己的劳动定额基本合理。
企业签订的集体合同部分受益，认为企业开展工资集体协商效果有一定作用，对企业签订的集体合比较满意，部分企业职工认为企业不协商企业也会按一定标准给职工涨工资、改善各种条件。希望工会要组织广大职工参与到协商过程中来，借助专家指导力量，协商出职工真正受益的内容，并加强对企业履行工资集体合同的监督。
3、企业行政对工资集体协商的效果评价情况
所调查已开展工资集体协商的几家企业行政方对工资协商不了解太深入，在开展工资协商中能够与工会方真诚合作、平等协商，依法向职工方提供协商所需的经营情况和有关数据。认为协商增加职工工资要考虑企业效益、企业劳动生产率、政府工资指导线以及劳动力市场价位等因素。普遍认为目前影响职工增资的主要因素中企业盈利能力不强。企业经工资协商确定的职工工资增长幅度与本企业劳动生产率增长幅度大致相同，认为本企业职工工资总额占企业总成本的比重适中。认为本企业高级经营管理人员与普通职工的工资收入关系差距大。
所调查企业未建立工资集体协议履约情况监督检查组织，企业20xx年度工资集体合同基本履行，企业行政方认为开展工资协对促进企业发展有一定作用，对职工起到激励性，经协商制定或调整的工资分配制度能够提高企业薪酬管理水平，对协调企业劳动关系，对调动职工积极性、提高企业劳动生产力以及对减少职工非正常流动，稳定职工队伍有一定作用。对工资协商工作基本满意。期待工资协商制度更注重兼顾企业与职工双方利益。
二、推行企业工资集体协商存在的主要问题
我县作为工业基本相对薄弱的贫困农业大县来说，推行企业工资集体协商工作目前仍处于起步阶段，加上支持工资集体协商的法律法规相对滞后，因此，刚性约束力不强，缺少行政约束手段，从而造成在推行企业工资集体协商工作中存在较多困难和问题。
1、企业工资集体协商工作推进不平衡。目前，全县共有民营企业689家（其中工业企业218家），个体工商户6200多家，从业人员约54000人（其中季节性临时用工约占55%）。
按照企业生产规模主要分为三类企业，一是规模以上工业企业。如博天糖业公司分公司、马利食品有限公司、华澳矿业公司、中等风电企业，这类企业职工占全县企业职工总数的20%。这部分企业随着企业不断的发展，通过不同形式的沟通对话与协商，将员工的工资收入、保险福利等以书面的法律形式确定下来，用法律程序纳入规范的契约轨道，使职工的合法经济权益得到真正意义上的保证，公司根据国家有关规定制定了本公司的《薪资管理制度》。如博天糖业公司分公司建立了全员的绩效考核体系、实行岗位工资和绩效工资相结合、实行技能评级定岗定薪，在工资调整时做大量的市场和周边企业的薪酬调查，工资增长向关键岗位员工、基层员工和低收入员工大幅度倾斜，基层员工增长幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企业。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，这类企业职工占全县企业职工总数的30%。这类虽然进行了不同程度的工资协商活动，但是很多企业认为职工工资以劳动合同确定下来，已经规范了不需要再进行集体协商，即使需要配合上级有关部门进行工资集体协商工作，也就是利用范本填写一下估计数字、人员、日期等。三是个体工商户。这类职工占全县企业职工总数的50%。大部分是协议式的雇用劳动关系，也没有条件开展工资集体协商工作。
2、企业经营管理者、职工普遍存在认识不到位。企业经营管理者片面地将企业自主分配理解为企业单方决定工资分配，他们认为如果进行工资集体协商就要给职工涨工资，涨工资就会增加企业成本，影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资集体协商不积极，不配合。从企业员工来讲，由于受传统工资体制的影响，工资问题一直是由企业领导来决定，增资的问题是领导说了算，他们只知道企业效益好了，就应该给职工涨工资，没有与企业经营者合理协商确定工资问题的意识。
3、政府部门领导对开展企业工资集体协商工作重视、支持、指导有待进一步提高，督导力度有待加强。政府部门领导担心开展工资集体协商工作，会影响投资，工作只停留在下发文件，是否落实情况则有所忽略，从而造成部分企业拖延不办或者协商也只是流于形式。
4、企业工会干部尚不能完全适应形势发展的要求。一是工会干部的素质有待进一步提高，特别是有些企业工会干部兼职较多，缺少工资分配和集体协商方面的政策知识和实践经验。二是工会的法律地位与实际地位存在差距，在法律上，工会代表职工与企业行政方协商是平等的两个法律主体，但在实际操作中，由于法律上缺少对工会干部的必要的保护，工会干部往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，一些工会干部害怕进行工资集体协商与经营者、职工等发生矛盾，影响自身的饭碗，对工资集体协商存在畏难情绪。与此同时工会组织在开展工资集体协商过程中，还面临着协商难，签定难、履行难等问题。
三、推行企业工资集体协商的对策
1、加大对企业工资集体协商工作重要性和必要性的宣传力度。通过举办企业经营者和工会干部培训班的形式对推行工资集体协商工作内容和相关政策法规全方位培训，通过培训使他们进一步明确推行企业工资集体协商在发展市场经济的今天，有何重要性和必要性，克服偏见，消除顾虑，通过工资集体协商达到企业与职工双赢的目的，使企业经营者积极支持协商工作，使企业工会干部明确如何代表职工与经营者协商，充分发挥好工会组织维权的作用，这样，才能有利于工资集体协商工作的顺利开展。
2、要进一步完善制度，通过立法来保证工资集体协商的顺利进行。一是对企业提出搞好工资集体协商的法律规定，制定出台工资集体协商的法规政策，尤其制定出台工资集体协商的制约机制，建立工资集体协商的法律保障体系，对违法违规者进行处罚；二是制定一些保护工会干部的政策，从而使他们能放心大胆的去开展工作；三是相关部门紧密配合，形成工作合力。工资集体协商工作，除了劳动保障与工会、企业家协会配合工作以外，还需要税务和财政等部门的配合，需要制定相关财税配套政策加以制约。到了积极有效促进作用。
3、建立工资集体协商“三方联动”机制，加强工资集体协商的组织领导。十八大报告中明确提出：深化企业和机关事业单位工资制度改革，推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得。省总十二大在发展和谐劳动关系中提出：依法推行工资集体协商，积极参与收入分配制度改革和工资增长指导线的制定，同时指出进一步发挥协调劳动关系三方机制作用。
三方机制是协调劳动关系的基本制度和有效做法，也是构建和谐劳动关系的重要举措。但目前工资集体协商工作中，基本上是工会一家唱“独角戏”，建议以政府名义出台劳动关系三方联合开展工资集体协商工作的相关意见，发挥政府在工资集体协商工作中的主导作用，形成劳动保障部门、工会组织和企业代表组织三方联动机制。
各级政府要从实际出发，组织有关部门制定切实可行的工作规划和目标措施，对工资集体工作做出具体的部署和安排，明确工作职责，有计划、有步骤的加以推进。要加强对企业开展工资集体协商工作的组织领导，建立政府主导、工会配合、各方协同、职工参与的工作格局。各级劳动保障部门要强化对企业工资分配的宏观监控，完善有关政策。各级工会要履行好参与和指导的职责，切实帮助维护职工的收入分配权益。各企业主管部门、企业家协会、工商联、个体私营协会等企业管理机构和雇主组织要加强管理和监督，促进企业依法经营、城实守信，促进企业工资集体协商工作的顺利开展。
4、结合实际、分类指导。在开展工资集体协商工作时要注重实效。针对不同的企业，不同的经营状况及企业特点，确定不同的协商内容,做到因企制宜，凡是符合本企业的特点，符合本企业职工的意愿，企业与职工共同认可，都确定为协商内容。如在网络通信公司、供电公司等国有企业中，工资集体协商坚持效率优先，根据职工岗位不同、技术等级不同和对企业贡献的大小，以及企业的经济效益来确定在分配中所占的工资比率和增资幅度；在生产经营正常和效益好的规模企业中,协商的重点是解决好企业发展和工资收入提高的关系，规范合理的工资增长比率,把工资集体协商与建立完善的内部激励机制有机结合起来;在经营状况一般的企业，如肉联厂、恒温库等季节性用工企业中,协商的重点是参照政府工资指导线和劳动力市场工资指导价位确定职工工资,并解决工资按时足额支付的问题。
企业调查报告 篇7
此次共调查了607家国有企业，占调查样本总数的49％；民营企业242家，占19％；集体企业119家，占10％；“三资”企业115家，占9％；其它企业160家，占13％。
调查本着随机抽样调查与有目标调查相结合的原则，或者说一般与重点相结合的原则而进行。有的省市调查对象以有关省市销售额前200名或者前300名企业为基础作为随机调查的样本。有的省市调查选择重点地区，同时结合随机调查。有的省市直接进行随机抽样调查，因而更能反映企业知识产权工作的全貌。
调查发现，我国工业企业研究与开发经费的投资规模普遍较低。20xx年，回答调查的1035家企业共投入研究与开发经费109.4947亿元，平均每家企业研发经费为1058万元。研究与开发经费投入占企业销售收入的比例较低，算术平均比例为4.67％，低于国家规定和国际惯例5％的最低水平。企业总计技术人员61.2484万人，每家企业拥有技术人员的算术平均数为523人。企业规模较小，研发投资偏低，限制了企业使用技术人员的数量，也制约了知识产权工作。
专利申请结构不尽合理
1.获奖成果多，发表论文多，申请专利少
“九五”期间，1245家企业共获科技成果奖2384万项，其中，获得省部级以上科技成果奖达5564项，占23％；发表论文33787万篇，平均每项成果发表论文1.4篇。然而，“九五”期间1245家企业总共申请专利9638件，平均每家企业申请专利7.7件。其中，发明专利申请1452件，占15％；实用新型专利申请4697件，占49％；外观设计专利申请3482件，占36％。
以上数据表明，“九五”期间，我国企业平均每2.5项获奖科技成果才申请1件专利；平均发表3.5篇论文才申请1件专利。可见，我国企业获得科技成果奖多，发表论文多，但申请专利却较少。这种“两多一少”的结构，反映了我国企业依然重视科技成果评奖和发表论文，而忽视专利申请。也说明了企业依靠专利参与市场竞争的观念仍比较淡薄。
2.专利申请以实用新型和外观设计为主，发明的比例较低
在1245家企业中，共有751家企业申请过专利，占60％。这751家企业累计申请中国专利16090件，平均每家21.4件。累计获得专利授权12931件，占专利申请量的80％，现在保持有效专利9378件，占授权专利的72.5％。其中，发明专利申请只有2546件，仅占16％；实用新型专利申请8018件，占50％；外观设计专利申请5492件，占34％。
由此可看出，我国企业申请专利，以实用新型和外观设计专利申请为主，发明专利申请所占比例较低。我国企业目前普遍规模较小，投资研发能力有限，研究与开发能力较弱，结果企业平均专利申请数量较少，发明专利申请更少。这种专利申请的结构，真实地反映了我国企业研发能力较弱、研发水平偏低和专利意识不强的基本国情。
造成这种结果的原因主要有三种：第一，计划经济下的科技管理体制依然在发挥作用，知识产权体制没有真正确立；第二，企业内部治理结构不健全，研究开发和申请专利的激励机制没有发挥效率；第三，企业领导缺乏知识产权意识，企业发展主要依靠劳动或资源密集，对专利技术密集的依赖不大。
3.国际专利申请严重滞后
在1245家被调查企业中，累计申请国外专利352件，获得授权201件，占国外专利申请的57％。被调查企业申请国际专利件数占国内专利申请的数量不足2.2％。调查显示：在申请国外专利的企业中，国有企业占主导地位，这与国有企业资金和科技优势有密切关系，民营以及其他经济类型的企业也逐步开始申请国外专利。
目前我国国际专利申请严重滞后，在今后若干年内，国际专利申请落后对我国出口贸易和对外投资产生的严重制约影响将逐渐显现出来。这是关系到我国经济能否长期持续保持较高经济增长势头的大事，政府决不可等闲视之，需要研究对申请国际专利企业的补贴与激励办法。
4.注册国外商标和计算机软件开发能力较弱
1245家企业累计注册商标12927件，平均每家企业注册商标超过10件。其中，国内商标10074件，占78％；国外商标2812件，占22％。被调查企业累计注册登记计算机软件共946件。大中型企业不但注册商标数量多，而且获得驰名和著名商标的数量也比较多。规模越大的企业，越重视注册商标。但企业注册国外商标比重还不够高，自主开发计算机软件能力较弱。
知识产权组织管理和制度建设尚需完善
1.三成企业未设知识产权管理机构
在1245家被调查企业中，设有专门知识产权管理机构的企业有152家，占有效样本的13％；设有兼职机构的企业676家，占57％；专、兼职机构都没有的企业350家，占30％。配备知识产权工作专职人员的企业只有157家，占13％；配备兼职人员的企业766家，占65％；专兼职工作人员都没有的企业262家，占22％。可见，大多数企业设置兼职机构和配备兼职人员管理知识产权事务，设置专门机构和配备专职人员的企业所占比例较低，没有任何设置的企业仍占不低的比重。
这项调查结果表明：第一，由于我国大多数企业平均知识产权数量较少，涉及知识产权管理的事务不多，因而没有设置专门机构和配备专职人员的需要；第二，表明很大一部分企业对设置知识产权管理机构和配备人员重视不够，我国企业知识产权管理组织建设尚需进一步完善。
2.1／3的企业未建知识产权管理内部规章
在被调查的1245家企业中，制订了知识产权内部规章的企业有425家，占有效样本的36％，正在制订规章的企业有365家，占31％；没有制定规章的企业395家，占33％。近2／3的企业正在建立或者根本没有建立知识产权内部规章，说明我国工业企业知识产权管理的内部规章制度建设非常不健全，很大一部分企业没有把知识产权管理制度化。
3.1／3的企业未兑现职务发明奖酬
在被调查的1245家企业中，1042家企业此项调查回答有效。对职务发明人兑现了奖酬的企业有411家，占40％；部分兑现了奖酬的企业有305家，占29％；未设奖酬的企业有326家，占31％。
可见，有近六成企业没有全部兑现和没有兑现奖酬政策。这表明，我国《专利法》中制订的奖酬政策只在一部分企业得到落实，对于大部分企业这项政策“名存实亡”，没有发挥激励创新的效果。企业这种奖酬激励机制严重缺位的状况，已经严重地挫伤了科技人员的积极性和创造性。
4.2／3的企业未曾与职工签订知识产权保护协议
在被调查的1245家企业中，企业与职工之间签订保护知识产权协议的有401家，占34％；正在制订保护协议的有314家，占27％；没有签订保护协议的有459家，占39％。因此，目前2／3以上的企业在企业与职工之间尚未有保护知识产权的协议。
这说明，只有1／3的企业认识到保密、竞业禁止、奖励、技术参股及其分红和产权归属等等涉及职工与企业知识产权关系的问题需要通过协议来加以约束，意识到知识产权对于企业业务发展的利害关系。相当数量的工业企业还没有意识到，与职工签订保护知识产权协议的重要性和必要性。
5.七成企业未将专利工作纳入考核指标
在被调查的1245家企业中，339家企业将专利工作纳入了企业考核指标中，占有效样本的30％；有780家企业没有将专利工作纳入企业考核指标，占70％。说明约七成的企业没有认识到知识产权工作对于企业发展的重要作用。
6.1／4的企业研发前未进行专利查新
在1245家企业中，建立专利文献库的企业有191家，占有效样本的17％；迄今没有建立专利文献库的企业有963家，占83％。在1140家有效回答文献检索调查的企业中，选择在技术开发前检索过专利文献的有851家，占75％；有289家企业表示在技术开发前没有检索专利文献，占25％。
众所周知，专利文献库是技术创新的重要基础设施。充分利用专利文献库，进行专利文献检索和“查新”，是企业提高研发能力、提高研发起点和进行原创性创新的关键环节。但是，当前超过八成的企业没有建立起专利文献库，超过1／4的企业在技术开发立项和研发过程中，不能自觉地运用专利文献，导致技术开发起点低、耗时长、费用高、效率低。这已成为影响我国企业提高技术创新能力的一个关键性限制因素。因此建议政府主管部门建设公共专利信息检索数据库，提供网上检索查询服务。
企业的专利意识和自主开发能力正逐步提高
1.三成企业能利用专利保护发明创造
在1245家企业中，完成一项发明创造后选择申请专利手段保护的有696家，占30％；选择作为技术秘密的有560家，占24％；选择进行科技成果鉴定的有668家，占29％；选择发表论文的有291家，占13％；选择不采取任何保护措施的86家，占4％。
这里，企业选择科技成果鉴定与选择发表论文两项所占的比重达42％，说明了我国企业存在着重视科技成果评奖和论文发表，而轻视专利申请的问题。然而企业也应认识到，科技成果鉴定和发表论文对科技创新成果的商业化利益并不能起到有效的保护作用。
2.近五成企业为赢得市场而申请专利
在被调查的1245家企业中，关于申请专利动机调查的五个选项共做出1780项选择。选择申请专利为了独占市场的有829项，占47％；选择申请专利作为荣誉的有350项，占20％；选择许可转让动机的有399项，占22％；选择休眠专利的有15项，占1％；选择其它的有187项，占10％。
可喜的是，近一半企业把申请专利并付诸实施，作为占领市场、实现商业价值的重要手段，说明我国企业逐步提高了对专利在商业竞争中重要地位的认识。
3.三成企业因不懂或不重视专利而放弃申请
关于没有申请专利原因的调查共有5个选项，在被调查的1245家企业中，做出选择的总权数为1061家。选择不懂专利的企业有120家，占全部选项权重的12％；选择失去新颖性的企业264家，占25％；选择缺乏经费的企业246家，占23％；认为不重视申请专利的企业有206家，占19％；认为专利保护不力的企业有225家，占21％。
调查显示，企业不懂专利和不重视申请专利的主观因素占较大比重，表明我国在知识产权宣传与教育方面的落后，这已经成为制约企业知识产权管理水平和我国经济发展不可忽视的因素。
我国专利保护不力，导致企业不去申请专利所占比重较高。使企业失去了申请专利进行保护的信心，也降低了他们申请专利的积极性。加强知识产权保护是一切知识产权工作的核心和目标，如果我国不能够在短期内改善知识产权司法和行政效率，提高知识产权保护的有效性，那么，将会在一个较长时期内影响我国经济增长率和国际竞争力。
4.专利整体技术水平不高，导致近三成企业授权后又放弃
在被调查的1245家企业中，回答专利授权后是否放弃过专利权问题的企业有855家。其中，回答放弃过专利权的企业有251家，占29％；没有放弃过专利权的企业有604家，占71％。在放弃专利权原因的调查中，选择缴不起专利年费的企业有58家，占12％；认为专利产品市场前景不好的企业有188家，占40％；回答忘缴专利年费的企业有45家，占9％；选择其它原因的企业有184家，占39％。
我国每年申请和授权了大量专利，由于种种原因使得近三成的企业中途放弃专利权。其中主要原因是由于我国申请专利的整体技术水平不高，授权的专利技术含量也不高，往往容易被模仿和替代，结果造成专利产品市场前景不好而放弃专利权。
5.遭遇侵权后半数企业以司法途径保护知识产权
当知识产权被侵权后，在被调查企业中，选择行政途径解决纠纷的有336家，占所有选择权数的18％；采取司法途径解决的有937家，占50％；选择协商解决的有564家，占30％；不采取措施的只有48家，占2％。
50％的被调查企业采取司法途径解决侵权纠纷，这表明了企业捍卫知识产权意识的增强。但是，如果双方能够协商解决纠纷，那么，这种解决方式就是效率最高、成本最低的最优方式。调查表明，三成侵权纠纷通过双方协商这种最优方式解决。政府应鼓励企业首先协商解决纠纷，降低知识产权保护的高成本。
6.半数企业主要技术来源于自主开发
在被调查的1245家企业对技术来源所作的选择中，选择自主开发的企业683家，占全部选择权数的53％；选择合作开发技术的364家，占29％；以引进渠道获得技术来源的211家，占17％；除此之外，以其它方式获得技术的企业17家，占1％。
这项调查数据表明，我国企业自主研究开发技术的'比重较高，而合作开发和引进外来技术这两种来源分别所占的比例相对较低。
随着技术开发难度的加大，技术开发经费的投资规模要求越来越大，由于单个企业技术开发能力有限，技术开发投资风险增大，因而，企业之间结成联盟进行技术合作开发，将成为未来发展的趋势之一。此外，从比较优势、经济节约和跨越式发展战略方面来看，引进技术也是当今企业获得技术的主要来源之一，企业家对引进技术也要给予足够重视。但是，企业也必须培养对引进技术的再开发能力，不能对引进技术形成“药物依赖”。
7.自主开发专利实施率高，但市场份额较低
在专利实施调查中，企业自主开发专利实施的比例占到77％；许可专利实施的比例只有30％。显然，企业自主开发的专利实施比例较高，而通过专利技术许可贸易获得技术来实施的企业还不多，许可实施的比例还很低。可以说，我国专利流通的市场渠道非常不畅，每年有相当数量的非职务专利，因找不到实施企业，不能够形成生产力和经济效益，这种浪费需要加以重视和解决。
在1245家企业中，有专利产品销售收入的企业706家。以专利产品的销售收入占企业销售收入的比例计算，在10％以下的企业有350家，占50％；在10％以上的企业有30家，占4％；20％左右的企业有143家，占20％；40％以上的企业有183家，占26％。可见，近一半的企业专利产品销售收入占企业全部销售收入的比例不足一成，大多数企业的专利产品还不是独占市场的主导产品。
专利管理的出路与建议
（一）企业专利工作实施建议
为了健全企业的专利制度，特提出如下建议：
1.加强对企业管理和科技人员的知识产权教育和培训，增强企业知识产权保护观念。
2.制定适合企业发展需要的知识产权内部规章制度，规范企业与发明人、设计人之间的责权利关系，建立知识产权要素参与分配的技术创新激励机制，尤其要完善奖酬制度，提高奖励力度和兑现率，把知识产权的质和量作为技术人员晋升职称及工资的指标。
3.尽快建立专管或兼管知识产权的机构，主要领导分管知识产权工作，配备专兼职管理人员，加强专利申请、维护和保护工作，研究、规划和实施知识产权战略，加强专利产业化实施和转让许可贸易工作。
4.企业应积极申请专利，加强知识产权保护，尤其是商业秘密的保护，将专利保护与保密结合起来，防范仿冒和侵权行为。
5.建设与本企业技术研究与开发相关的专利信息库，建立专利信息查询系统，并充分利用国家知识产权局的公共专利文献数据库，做好专利检索服务，把专利信息运用落实到企业项目投资论证、研究开发过程、专利申请决策和专利保护管理等各个环节。
6.增加研究开发投资和知识产权管理经费投入，设立专项专利、商标经费，用于缴纳申请和应付诉讼等经费开支。
（二）企业对专利管理部门的期望
此次调查，也集中地反映了广大企业对政府提高专利管理水平和效率的强烈呼声。
1.希望政府加大对知识产权的宣传力度，提高社会知识产权意识。在加强知识产权宣传与普及的基础上，希望政府加强知识产权培训和交流工作，特别是要增强企业领导的专利意识。政府要从宣传、教育和培训入手，指导、帮助和支持企业提高知识产权工作的水平，交流和学习国内外成功企业的先进经验，提高企业保护知识产权的能力。
2.努力扭转对我国知识产权保护不力的现状。我国知识产权保护有效性较差，专利侵权诉讼时间过长，已经严重损害了企业申请专利的信心。一部分企业已经不敢申报专利，而采用技术秘密方式加以封锁保护。企业迫切要求简化案件审判程序，缩短审判周期，严厉打击侵权、仿冒、盗用专利行为，把处罚从单一经济惩罚扩大到经济与刑事惩罚并重，解决取证难、判决难、索赔难等问题，切实保护专利权人的权益。
3.专利审查部门应加快审查速度，缩短审查时间，提高审查质量。目前专利审批周期过长。有时专利从申请受理到授权发证所需时间长达3－4年，甚至更长。然而，专利审批周期拉长大大降低了申请专利的经济价值，也降低了企业申请专利的积极性。
4.建议简化申请手续，减少不必要的填表内容。对实用新型和外观设计专利审查不够严谨，授权偏松偏易，时有重复、类似或相近技术被授予专利的情况发生，也存在不符合专利法的授权专利出现，这些问题往往容易造成企业之间发生纠纷，造成侵权认定困难和查处困难。
5.建议国家深化改革现行的科技成果申报、鉴定和奖励制度。目前普遍存在的重成果、轻专利的问题已经制约了企业申请专利的积极性，也严重损害了企业竞争力。当前，计划经济体制的科技管理模式仍然在沿用，阻碍着与市场经济体制相适应的知识产权管理模式的发展。
6.大力培育和发展专利市场。为了解决企业专利流通困难，专利技术开发与实施的资金短缺问题，国家知识产权局应积极促成风险融资市场和知识产权交易所的创建；国家知识产权局和国家经贸委需要协调培育专利转让的流通组织，为供求双方牵线搭桥，解决企业专利“卖难买难”的问题；同时在资金和税收上制定促进专利技术引进、开发和实施的优惠政策，刺激我国企业加大技术研发、引进和实施的投资力度。
调研组成员：邓军王迎新韩秀成夏先良周民薛丹执笔：夏先良韩秀成
在经济全球化和知识经济时代的今天，作为WTO的新成员，中国企业面临着来自全球的挑战，企业知识产权工作将冲在全球竞争的最前沿，并在很大程度上决定企业的市场竞争力。因此对中国企业知识产权工作的实际状况进行全面的调研，从而提出知识产权管理新的思路就具有重大的现实意义。
企业调查报告 篇8
一、调查时间：20xx年2月
二、调查对象：宝坻区一服装厂公司进行了调查研究
三、调查方法：观察法，询问法，问卷法，查阅资料法
四、公司背景资料：
公司专业从事设计生产公司工作服、工服、工装、T恤、衬衣、白大褂、西服、职业装、棉服、特种工作服、连体服及其他服饰产品，款式设计、排版生产及客户档案管理部分电脑化，是一家拥有丰富经验的生产企业。在激烈的市场竞争中，公司以完美的质量、良好的信誉、优质的服务、合理的价格赢得了广大客户的信赖和好评。
公司成立于19xx年，经过十年的探索、创新及全体员工的不懈努力，拥有自己的开发设计、生产销售和售后服务等部门，形成一条龙的经营理念。
经营范围：服装、服饰的科研、开发、设计、生产及销售。产品类别涉及金融业、高档写字楼、商场、酒店、物业、矿业、建筑、学校、医院、超市、园林绿化及特种制服等。
这家企业不仅规模大，并且各方面的设施也相对比较齐全，其主要包括生产加工、配套设施、管理设施。整个工厂有本地员工和外来员工所组成，大致有200余人。其中2/3的员工所从事服装生产工作，剩余员工分别从事采购、设计、检查、仓库、会计等多个部门。
公司以拼搏进取的团队精神，来共同塑造谐美奋进的企业文化，进而实现企业管理现代化、产业规模化、产品多元化、团队职业化，以保障企业不断走向辉煌，永续发展。
五、调查内容：
（一）、了解公司的企业经营理念：企业要创出利润，并正确使用利润；企业应用正直的方法创出利润；公司是人生的学校；企业运营是为了顾客。
（二）工作流程、
1、由销售人员了解客户需求及穿着目的，进行初步沟通。
2、由设计人员提供设计方案及面料样卡。
3、双方达成共识，签订合同。
4、专业量体师免费上门量体，（工装及商场营业员试穿号衣）完成数据存档。
5、CAD系统放码、排版，存入电脑。
6、技术部负责制作服装工艺单，并由资深剪裁师单量、单裁。
7、进口缝制设备，先期缝制。并尽兴半成品检。
8、免费半成品试穿，满足个性需求（只限工装类）。
9、成品深加工，专业西服整烫定型。纯棉工艺提供水洗高温定型服务，保证不掉色不缩水。
10、成品检查合格，包装送货。
11、按客户需求，赠送10%辅料备品。
（三）人力资源管理
1、人力资源配置上，主要依靠内部培训。乡镇企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。因此在聘用员工时，特别强调个人具体技能，这样在培训员工上就可以不花很大功夫。2、人力资源管理上，具有情感式色彩。讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，
3、技术分工不细。绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的`程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。
（四）公司员工学历和薪资情况。公司员工200人其中大本学历占4%，专科16人占8%，高中、中技学历占10%左右，初中占49%，小学占29%。公司有直接生产工人150人，辅助生产人员15人，行政管理人员15人，销售人员20人。公司不同类别的的职工公子标准不同。直接生产的工人实行计件工资，平均工资为1600元左右。设计师执行技术工资标准，薪资为一级1000元、二级1400元、三级1800元每个级别多400元。管理人员执行职称工资，无职称1000元初级1800元中级3000元。销售人员工资底薪1000元加提成，主管20xx元加提成，经理500元加提成。辅助人员工资1000元。
调查目的：通过这次调查了解其服装设计、生产、销售流程并亲身体验了一下当一名普通工人的感受。通过与技术科的师傅、厂长交流了解服装从原材料到成品批量生产的全过程以及生产组织管理等知识，培养我树立理论联系实际的工作作风，以及生产现场中将科学的理论知识加以验证、深化、巩固和充实。并培养我进行调查、研究、分析和解决实际问题的能力，为后继专业课的学习、课程设计和毕业设计打下坚实的基础。
六、存在具体问题：
（一）、存产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
（二）员工文化素质偏低。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。
一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；
另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。
三生产管理的相对落后。在乡镇企业生产经营管理中，由于受资源的制约，绝大多数企业都尽量控制备货生产，而是采用订货生产这种方式。在订货生产这种状态下实施生产管理，首先，要综合评估、考虑生产管理的五个要素：
1）生产厂房；
2生产设备；
3生产技术；
4生产人员；
5生产资金。
如果这五项因素有一个环节出现问题就会影响全局。
四生产设备落后。受资金的限制企业流产线设备不能及时更新，有的经常出现故障，影响工作的进度。
五员工福利待遇偏低，工作强度大，工作时间长，企业员工的各种保险待遇还有待提高。
六没有形成自己的品牌特色。
七、解决措施
（一）1人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的塣大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。
（二）在形成自己的销售渠道的同时，提高了产品竞争力。加快建立信息服务平台。利用现代技术、设备、信息手段，搭建完备的企业信息服务平台，充分利用网络资源，提高地区的知名度。
（三）改变家族式管理模式。“用人要用有价值的人，生产要生产有价值的商品”坚持以人为本原则，人力资源管理上，要有情感式色彩，领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还要吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。根据企业经营状况得到的红利给工人发弹性工资。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关。
（四）注重企业再发展。在企业盈利情况下，公司领导要有长远眼光，更新设备，注重技术上的创新与开发，注重培养自己的企业文化。
（五）建立完善的用工制度。制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。
企业调查报告 篇9
为及时了解西宁市当前企业用工情况，准确判断就业形势，为党和政府制定有关政策提供参考依据。根据国家统计局及省统计局的安排,组织开展了全市20xx下半年企业用工情况调查,此次调查涉及四个行业，分别在四区三县选取61家企业，其中，制造业25家、建筑业11家、批发和零售业11家、住宿和餐饮业14家，在61家企业中国有企业4家、集体企业2家、有限责任公司和股份有限公司21家、私营企业31家、港澳台和外商投资企业3家；调查内容涉及企业用工基本情况、用工变化的主要原因、新招普工月薪及企业用工预期等十二项问题。
调查结果显示，20xx年下半年我市企业用工情况总体保持稳定，用工规模较上半年略有下降，普通技工月底薪有所上涨，不少企业仍存在“求职者薪酬期望过高”、“符合岗位要求的应聘者少”等原因造成的“招工难”现象。同时，调查过程中所反映出来的企业员工流动性加大、结构性缺工等问题也应该引起我们的重视与思考。
一、对企业用工情况调查结果的分析
根据61家企业用工调查问卷反映出被调查企业用工情况呈现以下特点：
1、企业从业人数略有下降，农民工用工有所减少。在所调查的61家企业中，20xx年底从业人员21654人，较上半年减少1351人，其中农民工5569人，占比25.72%，较上半年减少862人。从用工情况看，使用农民工最多的行业仍然是建筑业企业，占建筑业全部从业人数的68.35%，其次是住宿和餐饮业，使用农民工的数量占其从业人员总数的32.1%，第三是批零业占19.5%，第四是制造业占15.3%。
2、企业人员流动较大，农民工用工不稳定。61家企业中有27家企业用工增加，占44.26%； 23家企业用工减少，占37.7%；11家企业用工持平。新招录人员2340人，其中农民工839人，占新招录人数的45.9%；流失人员20xx人，其中农民工652人，占40.4%。用工增加的主要原因是企业正常经营及季节性用工。用工减少的主要原因是企业正常减员和员工个人原因辞职造成减员。
3、近六成企业用工预期平稳，普通技工需求较大。调查显示，57.38%的企业预计下一调查期用工将持平，有19.67%的企业预计增加用工，有22.95%的企业预计减少用工。
通过对企业发展最需要的人员调查显示，有85.24%的企业发展对人员有需求，其中普通技工的需求比重最高（39.34%），其次为高级技工（22.95%）、经营管理人员（16.39%）、科研人员（4.92%）、其他人员（1.64%）。
4、六成左右的企业反映存在“招工难”，求职者薪酬要求过高成主因。调查企业中仅有62%的企业反映存在“招工难”问题，较20xx年末下降3成，较20xx年上半年下降2成。其中81.58%的企业反映存在“招工难”的问题与上年差不多；5.26%的企业反映 “招工难”的问题比较严重；13.16%的企业反映“招工难”的问题有所缓解。37.7%的企业不存在招工难的问题。
从“招工难”的原因构成分析：“求职者对薪酬期望过高”是造成企业“招工难”的首要原因，其次为“符合岗位要求的应聘者减少”，“求职者人数减少” 也是企业招工难的原因，而历次调查的“招聘渠道不畅”的原因，在此次调查中占比为0，说明各级政府在就业工作中卓有成效。
5、普通技工底薪略有上涨，上涨压力多数企业能消化。20xx年底被调查企业近期所招普通技工（或销售人员、普通服务人员）的月底薪中位数为2393元。其中月底薪处于1500元以下的企业所占比重为9.84%；月底薪处于1500-20xx元的企业所占比重为32.79%；月底薪在20xx-2499元的企业所占比重为19.67%，月底薪在2500-2900元的企业所占比重为22.95%，月底薪在3000-3499元的企业所占比重为9.84%，月底薪在3500-3999元的企业所占比重为4.92%。分行业类型看，近期所招普通技工的月底薪中位数最高的是建筑业为2900元，其次是制造业2546元，第三为住宿餐饮业为1950元，批发零售最低为1600元。
调查中有50.82%的企业反映近期所招普通技工的'月底薪不变，有1.64%的企业反映近期所招普通技工的月底薪下降，仅有47.54%的企业反映近期所招普通技工的月底薪上涨；所有企业对底薪上涨均感到有一点的压力，其中有79.31%的企业反映“有压力，但能消化”，有20.69%的企业反映“压力明显增加”。
二、调查反映出的问题与建议
（一）通过本次的调查数据并结合全市就业情况分析，我市企业用工规模较上半年略有下降，企业用工中存在局部性矛盾，这些问题应该引起我们的重视与思考。
1、受到国内外工业品需求严重不足及初级产品价格持续下跌的影响，我市工业企业效益持续下滑，生产能力下降，反映招工难的问题大幅下降，就业形势依然严峻。
2、近期所招普通技工的月底薪情况看，因企业效益下滑对职工工资上涨有一定影响。
3、企业待遇偏低，求职者薪酬期望过高。
（二）在当前经济结构调整、企业转型升级的形势下，面对企业用工中出现的新情况，我们应该及时采取有效措施、调整工作重点及方向，以便解决好企业用工需求问题，服务好我市经济社会发展。
1、企业要积极改进和完善用工条件。这是解决用工短缺问题最有效、最直接的手段。一是采取措施推进产业升级和结构调整，提升生产技术含量和附加值水平，减少劳动力的使用；二是适当提升工资和福利待遇，满足职工的收入预期；三是优化企业生产生活环境，营造拴心留人氛围；四是加强与政府、劳务输出部门的联系，积极做好企业人力储备；五是加强人文关怀，维护职工的各项社会保障权益。
2、政府要积极做好用工需求的协调指导。这是解决用工短缺问题的重要保障。一是适时调整企业工资指导线和最低工资标准，规范和引导企业正常增长工资；二是充分发挥人力资源和劳动保障部门的平台作用，为劳务市场和缺工企业提供信息，确保双方及时进行对接；三是制定和完善农民工政策措施，切实解决农民工的待遇问题，加强对农民工的培训，提升农民工的技能和素质，有效解决结构性用工难题。
3、引导求职者要努力适应用工需求和形势。这是解决用工短缺问题的重要条件。一是提升就业认识，摒弃各种不合理的就业理念，以积极的心态对待求职工作；二是认清就业形势，正确分析各种就业信息，充分结合自身实际寻找合适的工作；三是努力学习掌握科技知识和劳动技能，采取先就业再提升的方式，创造机会寻找更加适合个人能力和水平发挥的工作，不断提升自身生活质量和水平。
调查报告的特点
有以下几个特点：
（一）写实性。调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的语言实事求是地反映某一客观事物。充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。
（二）针对性。调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告反映的问题集中而有深度。
（三）逻辑性。调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。
( 四 )时效性。
日前，20xx年房地产市场持续活跃，前11个月房地产开发投资已经超过去年总量，同比增速达19.5%。此前密集出台的房地产调控政策也被市场消化，活跃的刚性需求推动住宅市场量价齐涨。而为了给市场降温，年末一二线城市陆续出台地方调控政策，包括严格限购、提高二套房的首付比例等。预计短期内针对住宅市场的调控仍将持续。
该报告预计,未来10年,中国报业发展将呈现八大趋势:报纸出版的集约化水平将大幅提高；报业第四个增长周期即将到来；中央党报和省级党报将确立高端主流大报的领导地位；都市报的发展模式将重大转型；行业专业报纸将普遍树立资源中心观；“数字报业”将改变传统报业形态；职业报人和职业报业经理人群体将加速形成；海外报业市场将成为新的发展空间 。
企业调查报告 篇10
一、 前言
大学生就业问题一直是社会各界广泛关注的问题，大学毕业生供给增长的速度远高于经济增长，越来越多的大学生在寻找工作，而劳动力市场需要一定的时间逐步消化大学毕业生在短期内的超量供给，造成现在毕业大学生就业形势越来越严峻。作为当代大学生，我们必须在肩负时代重任的同时，努力在危机中寻找就业的契机。因此，深入社会中去了解社会的需求与企业进行面对面的交流成为了大学生进行自我提升，调整就业定位的有效途径。趁着寒假我到昆明永赛电脑有限公司进行了为期3个星期的实习，此次实习使我受益匪浅。
二、 企业概况
昆明永赛电脑有限公司于1999年11月由全国优秀教师携手创办，它凭借高校的信誉与技术在短短的几年间便发展成为一个集电脑培训、电脑销售和软件开发为一体的实体，下设培训部、销售部、软件开发部三个部门， 并已建成深受学员喜爱的永赛电脑网站()，包括“专家论坛”、“历届考题”、“学员专区”、“硬件空间”等等。20xx年11月29日永赛培训成功与西安交通大学携手成立了永赛培训西安分公司，把永赛培训推向了一个更高的发展平台，使云南的计算机教育开始走出七彩云南，借此永赛培训也吹响了向全国进军的号角！永赛培训多年风雨坎坷创造了一个从小到大、从弱到强，从一人一桌的创业型企业发展成为一个注册资金过百万，拥有40多名优秀员工， 40多名优秀教师， 100多名教学辅导员的发展型企业，创造了云南本土企业的典范！
多年来，永赛培训与云南大学、云南师范大学、云南民族大学、云南财经大学、云南农业大学、西安交通大学省内外等高校教务处建立了紧密的合作关系，在这些高校都设有教学分支机构，目前在云南只有永赛培训同时与如此多的高校建立教学合作关系，与高校的合作保证了永赛培训教师队伍始终丰富、优秀。在
昆明各高校搬迁至呈贡大学生城之际，永赛培训紧跟高校步伐于20xx年10月18日正式入驻云南省昆明市呈贡大学城，并在云南民族大学呈贡校区广智院1号楼C区301室设立办公室，这保证了呈贡大学生城招生和教学的顺利进行。永赛培训现在可供教学使用的电脑达700余台，多媒体教室30余间，普通教室40余间。目前昆明各高校绝大部分的学生都认可和选择永赛培训，永赛培训在昆明计算机等级考试培训市场占有90%以上的份额，20xx年被评为“全国计算机等级考试优秀培训单位”， 20xx年12月18日永赛培训被昆明市劳动和社会保障局评为“诚信达标单位”，12月29日永赛培训被昆明市五华区评为“20xx—20xx年五华区文明单位”。
三、 企业文化
（一）企业精神
信誉为本、服务是根、团结进取、争创效益
（二）远景目标
以爱回报社会
（三）企业核心价值观
争创一流服务，打造一流企业，树立永赛品牌
（四）服务理念
滴水服务——随着科学技术的发展，企业产品越来越同质化，永赛培训认识到企业之间的竞争已不再是单纯的产品的竞争，而是服务的竞争，谁的服务做的好，谁就拥有了第一竞争优势，谁就能在市场上站稳脚跟。因此永赛培训提出了“滴水服务”的理念，专业、高效、快捷、真诚热情地为同事或学员提供工作或学习上的便利。
（五）管理理念
1、组织观
创建和谐永赛 ——和谐是一种责任，和谐追求共赢共享，是永赛全体员工的共同追求，也是永赛人对良好的经营环境和和谐工作环境的持续追求，只有和谐才能为永赛创造可持续发展的环境和条件。
2、工作作风
团结 ——“人心齐、泰山移”。一个人的能力是有限的，永赛人只有团结
协作，懂得依靠团队的力量，才是真正的智者，才能产生强大的力量。高效——高效就是明确目标，以最少的付出达到目标效益的最大化，也就是事半功倍。永赛人只有懂得高效，我们的事业才会蒸蒸日上。务实——务实就是讲究实际、实事求是，工作从小事做起，抓住事物的本质和规律，注重工作实效。永赛人以务实为最基本的行为准则。
3、人才观
永赛培训在发展过程中始终坚持正确的人才观，在选拔员工和领导时坚持“德才兼备破格录用，有德无才培养任用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”的原则，确保永赛是一支充满生机和活力的团队。
4、管理之道
宁可犯错不能不做！——“人非圣贤，孰能无过”。在永赛培训讲求的是执行力，无论普通员工和领导，不管在什么时候都必须坚决执行公司上级领导的指示和任务。用总经理黄永赛老师的话说就是：做错了那可以原谅可以再改正，但是你不做那就是你的错。所以在永赛培训讲求第一执行力，第二执行力，第三还是执行力。
（六）行为理念
1、做人原则:低调、谦和、诚信、诚心——永赛人秉承低调、谦和、诚信、诚心的做人原则。“低调”使我们永远保持向别人学习的态度；“谦和”让我们形成海纳百川的胸怀；“诚信、诚心”培养我们“先做人，再做事”的品格。
2、能力要求:勤于学习、乐于学习——市场经济竞争的激励与残酷，要求我们具备迅速学习的能力，以迅速敏捷的反应能力来应对变化，勤奋学习公司的业务知识，把学习作看成一种乐趣，不断提高专业知识和技能，提高服务水平和技巧。
3、平衡之道——快乐工作，快乐生活 。永赛培训致力于营造一种“快乐工作，快乐生活”的和谐发展氛围。企业的发展依靠我们每一个人的努力与发展来实现，需要我们把工作当做一项事业来做，同时倡导大家能“健康、快乐、和谐”的生活，只有快乐、健康，我们的团队才是真正和谐的团队。
4、社会责任——关爱他人、回报社会。 关爱他人，助人为乐，是永赛传统美德，永赛内部互相关爱、其乐融融，同时永赛人也把履行社会责任和对外关怀、帮助、回报他人作为很重要的一项事业来做，开展捐资助学、救灾济困等公益活动，努力构建和谐、关爱、互助的社会大家庭！
（七） 员工行为规范
着装整洁 、言语文明 、举止得当、尊敬领导 、团结同事 、互帮互助
四、 企业调研、实习体会
1、在实习期间，我做的工作是对学员们进行三级网络技术的上机辅导，刚开始由于没有任何经验，也缺乏一些自信，感觉很艰难，很多问题在学员面前都阐述不清楚，慢慢的变得自信了一些。 从中我也发觉到了自己在沟通能力、言辞方面有很多不足的地方，有的东西自己知道但如果要把它讲授给别人也并不是轻易就能讲清楚的。从事这个工作也需要很大的耐心，一个对我们来说是简单的问题对于初学者可能是很难的，当他们问到这些问题时你必须一遍又一遍不厌其烦的给他们讲解，因为这是你的职责，即使很累了也要保持微笑，从中我深深的体会到了教我们知识的老师们的辛苦。同时与同事之间的沟通、协作也是非常重要的，一个人的力量是薄弱的，自己不知道的东西同事可能知道，要多交流、多讨论。俗话说得好“三个臭皮匠，能顶一个诸葛亮”。
2、永赛培训是一个成功的企业，它的成功在我看来是因为公司有着完善的管理制度，注重吸收人才，更重要的是有着一位伟大的领导者和优秀的团队。公司的总经理黄永赛老师是公司的创始人，他来自农村，从一人一桌的创业型企业发展成为一个注册资金过百万的发展型企业，没有坚定的毅力是无法完成的，这种坚持不懈，勇于创新的精神非常值得我们学习。
3、大学生就业供求失调，隐含着自身的'一些重要因素：
① 职业规划意识不够强，考证存在盲目性：很多大学本科在校生近年来各种培训机构层出不穷，为增强竞争力，大学生拼命考一大堆种类繁多的证书，对于以后的就业并没有明确的规划。而相比证书，企业更看重个人素质和实际操作的能力。
② 对企业不够了解：大多数大学生并不了解自己想要进入的公司发展前景、用人制度、企业文化、人际关系等等。
③ 就业能力不足，社会经验不足，处理不好从学生到职场人员的角色转换：
对于大学生从学校到工作的转换，大学缺乏系统的职业指导与服务规划，导致学生或许有专业能力，但是缺乏“市场能力”——获取职业信息，展示专业能力，适应实际工作以及应对职业转换。
④ 就业态度随便，工作不稳定，甚至心高气傲、我行我素：用人单位辛辛苦苦花时间培训大学生，还没到一年走人了 。认为反正年轻，有的是时间和精力。
⑤ 大学生自主创业困难：一方面对创业的认识不全面，甚至存在明显的缺陷，其中重要的一点就是缺少管理经验，另一方面，对行业缺少深度认识，对市场和营销缺少深入了解。
4、面对大学生就业难的问题，我们应该做到以下几点：
① 选择合适的职业发展路径:“人放对地方就会成金子，人放错了地方就会成垃圾”。 每个人的特征是有差异的，不同的工作对人的要求也是不一样的，只有做到人—职匹配，人才能适应工作，并且个人和社会都同时受益。
② 明确职业发展目标：如果没有明确的奋斗方向和阶段性目标，今天朝这个方向发展，明天向那个方向发展，那是很难取得成功的。
③ 满足动态的社会需求：我们在自身的工作过程当中，要时刻考虑工作服务对象的需求，我们的工作成果只有满足了客户的需要，被客户认可了，我们的职业生涯才有可能获得成功。
④ 具备良好的职业素质：包括职业资质、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为、职业技能。
⑤ 从基层做起：现在有些大学生眼高手低，一心想着做企业的管理者，不愿从事基层工作，认为那是在埋没人才，其实基层是积累经验和锻炼能力的最好地方。从基层、小事做起，在这些细节当中不断实践，总结成功和失败的经验，提升自身的能力，从而一步一步走向成功。
提前进入社会，了解企业需要什么样的人才，为我们一年后的求职做好准备吧!
企业调查报告 篇11
面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。
一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。
为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。
根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：
1. 求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：
39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；33.07%的受访者认为是该单位的发展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2. 求职者成功就业的决定因素：
59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。
3. 求职者认为用人单位最重视员工个性品质的`方面是：
20.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员工诚实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；0.79%的人认为是其他方面。
4. 求职者于择业过程中遇到的主要问题是：
36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息不足；17.32%的人认为是因为经费不足；6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5. 求职时间：
36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6. 求职者的创业心态：
18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚；18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：
29.13%的人认为是创业的有关信息；55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8.受访者的看法：
29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；
55.12%的人认为帮助不大；10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大；5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。
面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。
企业调查报告 篇12
在企业中建立关工委组织，目的是为了发挥社会各界和老企业家、老党员、老专家、老模范、老员工的作用，全面提高青年职工的思想道德素质、法制意识和科学文化素养。如何推动企业关工委组织健康发展，是当前面临的新问题。结合关工委工作实际，谈谈对企业关工委组织建设的一些思考。
**区共有企业1623家，从业人员154267人。其中规模以上企业461家，从业人员66818人，青年职工25291人；规模以上国有及国有控股企业31家，青年职工7068人，民营等非公有制企业430家，青年职工18222人。建有党的基层组织的企业有159家。目前，我区已有73家规模以上企业建立了关工委组织，企业职工29205人，青年职工10512人，占规模以上企业的16﹪，占已建立党组织企业的46﹪。
近年来，**区在认真调研总结已经建有关工委组织的公有制企业组织建设、阵地建设、制度建设、开展活动的成功经验基础上，积极探索非公有制企业关工委组织建设，并取得显著效果。
通过前些年工作实践和新一轮的摸底调查我们感到目前在我区企业开展关心下一代工作确有以下困难：一是由于企业改制、大多数企业为非公企业性质，对在企业开展关心下一代工作的重要性和必要性认识不够，对不直接产生经济效益的活动不积极、造成在企业中建立关心下一代组织、场所、硬件、阵地工作的困难。二是少数企业只追求效益，忙于生产经营，导致即使一些企业的党、工、青、妇、职代会组织的负责人也不能按时召集和组织一些活动、其作用不够到位或无法到位，多数小型企业又无上述组织，造成在企业建立关心下一代组织工作的困难。三是由于企业用工制度灵活无序，青年工人工资低，且不能及时发放，员工流动随意性大，给关心下一代工作的连续性带来了一定的困难。四是青工对企业传统、人生道路缺少认识和了解，思想观念、价值取向都不稳定，大部分岗位技能偏弱、对企业认同感不强，而且工作压力，心理和精神上的负担较重，在企业开展关心下一代工作的政治思想教育难度较大。五是企业当前压缩各种表彰、大幅减少健康向上的精神文化活动，缺乏关心下一代工作的'舆论氛围和平台，
（一）认识再提高，增强攻坚克难的决心和信心。
经过前些年工作，建有党组织相对条件较好企业已完成关工委组织建设并很好开展活动，剩余企业基本是非公有制企业，又不同程度存在以上这样或那样问题，工作难度和工作量越来越大。而这部分企业青年职工又特别需要关心关爱，关工委将会同政府相关部门和镇街，发扬越是困难越向前的啃硬骨头精神，关工委各成员单位密切配合，各自发挥特有的组织优势， 形成关工委组织的合力。
（二）分类指导，条块结合，创建服务企业与关心下一代工作新模式。
在完成新一轮企业调查摸底情况下，对企业进行分类，凡具备单独建立组织的企业要单独建立，对无法建立组织的规模以下小企业由纳税所在地镇街、村居关工委负责，以组织派出五老服务小分队的形式对企业青年职工开展关爱服务活动，让更多青年职工收益。在开展关心下一代工作中突出服务企业，做到四个协助：协助企业加强青年职工的思想道德与法制教育；协助企业开展青年职工学习培训；协助企业开展关爱帮困活动；协助企业开展健康向上的文化体育活动。
（三）强化企业政治思想教育，提高企业关心下一代的工作水平。
开展灵活多样的有利于青年职工健康成长的教育活动和“爱国、爱党、爱企、爱岗”教育，培养青年职工良好的思想品德，进一步提高为企业多做贡献的自觉性。当今企业竞争是人才竞争，要做好企业的关心下一代工作，既要抓思想，更要与解决待遇等实际问题结合起来以待遇留人，以感情留人，以事业留人。重视日常青年工人的思想工作，在政治和生活上关心青年职工，引导青年进一步树立正确的人生观和价值观，不断提高思想政治素质。积极引导他们向团组织、党组织靠拢，努力促进青年的成长成才。
（四）选树先进典型，树立正确舆论导向。
及时指导，切实抓好加强基层组织建设的各类典型。在企业中继续推广先进企业经验，每个行业今年要再培植1～2个，每个镇街再培植3～5个新典型。同时评选树立一批先进青年典型，利用各种途径广泛宣传，进一步激发广大青年学习先进、争当先进、奉献企业的热情。
企业调查报告 篇13
一、 借款人背景情况
（一） 公司概况
A公司坐落于宝山区蕴川路以西盛桥小区内，是一家以生产销售胶印新闻纸为主的大型企业。该公司成立于1995年，注册资本为4400万美元。
公司厂区占地面积24.9万平方米，现有生产系统方面脱墨纸浆生产线一条，高速彩印新闻纸生产线一条，公用工程方面35千瓦的总降压站一座，锅炉房一座（包括燃料码头），给水站一座，环保工程方面的废水处理站一座，废料焚烧炉一座，同时厂区内已预留了扩建用地。
A公司拥有先进的生产设备和工艺技术。其第一期工程耗资
1.32亿美元，引进了日本三菱重工BELOIT的高速全自动造纸机，以进口废纸为原料，采用了国际先进的废纸脱墨技术。一期工程自98年2月竣工投产后，生产能力达到12万吨。生产的彩色胶印纸质量上乘，达到国际先进水平，已逐步替代了同类进口产品。公司于1999年通过了ISO9002质量认证。
（二） 产品介绍
A公司的产品是以100%脱墨废纸浆为原料的胶印新闻纸。该产品是我国造纸工业“九五”计划重点发展品种之一，也是上海
短缺的产品之一。产品较国内同业产品拥有三大特性：
1、 更平滑。公司采用特有的双面软压工艺大大提高了纸张的平滑度，减少了对印板的损伤及纸毛的现象，拥有良好的彩色印刷效果。
2、 更白。公司采用先进的脱墨及漂白工艺，使产品的白度达到国际标准，令彩印更鲜明更逼真。
3、 更经济。公司生产重46克和48.8克的新闻纸，由于采用了独特的工艺先进纸机，令产品更薄且撕裂度高，报社可获得更高的出报率。
由于其产品综合质量达到国际先进水平，而其价格定位于国内新闻报业，因此华东地区的大型报社如新闻文汇报业集团、解放新闻报业集团以及全国数十家大型报社均将其产品作为替代进口纸使用，深得用户的赞誉。
（三） 资本结构介绍
A公司的注册资本为4400万美元，成立之初时的资本结构为：
投资人 投资比例投资金额 新加坡* * *公司 53% USD2332万元 美国* * *公司 32% USD1408万元 新加坡* * *公司5% USD220万元 上海* * *公司 10% USD440万元
20xx年底，其投资人一方——新加坡* * *公司要求退出该公司，提出出让其5%的`股权。至20xx年8月经股东内部协商后，由新加坡* * 公司和美国* * *公司购买其股权。因此，公司目前的资本结构为：
投资人 投资比例 投资金额 新加坡* * *公司 56% USD2464万元 美国* * *公司 34% USD1496万元 上海* * *公司 10% USD440万元
（四） 企业发展前景
近年来，新闻出版事业发展迅速，报刊发行量的增加和扩版带来了对新闻纸需求量的大幅增加。同时，由于国内报社相继更新了印刷设备，对达到国际水平的高速胶（彩）印新闻纸的需求不断扩大。A公司作为生产该领域产品的大型企业，拥有价格上的优势，且市场基础好。但企业现有的生产能力有限，无法满足巨大的市场缺口，因此公司为扩大生产规模，近期计划增资扩建高速彩印新闻纸工程，即二期工程，现已报国家计划委员会立项审批，预计在年内启动。
二期工程使用的原料与一期相同，同时拟引进较一期更为先进的脱墨装备，其产品质量将较一期的产品更高。二期工程建成后预计年生产能力将达到24万吨（目前一期的年生产力为12万吨），其中40%出口到东南亚以平衡外汇，其余在国内销售，替代同类进口新闻纸。
综合来看，二期的建设一方面可以为企业扩大市场，另一方面通过工艺的提高、规模的扩大、原料的多样化、以及能源的节约、资源的保护等各方面为企业带来巨大的经济和社会效益，发展前景不可限量。
二、 融资需求
A公司一直以来有着良好的经营业绩。自1998年开业以来，公司就年年赢利，并且连年被列入上海市销售收入500强。20xx年企业对一期银团贷款进行了重组，在我行的积极争取下，加之与企业多年来的良好合作关系，我行最终成为了企业重组后银团贷款的主要参贷行，在5280万美元贷款额中我行占1000万美元，为所有参加行中占最大份额银行之一。同期组建的人民币16600万元的流动资金银团贷款中，我行为牵头行，贷款额为6300万元。流动资金银团贷款将于20xx年4月29日到期，企业考虑到未来时间仍然有资金方面的需求，但原流动资金的银团贷款操作不便，且企业在融资选择方面有一定的被动，因此决定将原流动资金银团贷款拆分，而选择一到两家银行单独申请贷款授信额度。鉴于企业与我行建立了长期的良好合作关系，将我支行作为其首选合作行。并提出了人民币8000万元的流动资金额度贷款，期限为一年。
三、 财务状况分析
企业近三年来的各项财务指标具体如下：
单位：元
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