- 相关推荐
新任辅导员工作计划
时间过得可真快，从来都不等人，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，写好计划才不会让我们努力的时候迷失方向哦。拟起计划来就毫无头绪？下面是小编帮大家整理的新任辅导员工作计划，仅供参考，大家一起来看看吧。
新任辅导员工作计划1
关键词：高等院校；辅导员；职业生涯规划
所谓职业生涯规划，简称职业规划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划与管理学说起始于20世纪60年代，是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界被广泛地重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。近年来，随着就业形势的日趋紧张，职业生涯管理方面的理论也开始被高校所重视，并应用到大学生就业指导当中，有的学校还将其以课程的方式与学生见面，但对于已经走上工作岗位的辅导员的职业生涯开发与管理却一直未得到足够重视。
一、高校辅导员职业生涯规划的意义
从职业心理学的角度来讲，大多数人从事某项工作不仅是为谋生，提高其物质条件，更重要的是为实现个人的理想和价值。辅导员想在所从事的思想政治教育和学生管理中体现自身价值，实现职业理想同样也是他们的迫切愿望。一份行之有效的职业生涯规划可以增强辅导员职业发展的目的性与计划性，最大限度发掘自己的潜能，增强个人实力，实现自己的职业目标与理想。这种局面的形成对增强高校思想政治教育的实效性也是大有裨益。再者，辅导员作为高校中的知识群体，承担着大学生思想教育和日常管理的重要责任，能否充分发挥每位辅导员的自身潜能，调动他们的积极性投身于高校德育工作，对整个大学的工作也是十分重要的。职业生生规划可以实现高校人力资源的合理配置，最终实现人尽其才，才尽其用，更好地体现以人为本的思想和要求。
二、高校辅导员职业生涯规划的实现途径
(一)高校辅导员个体必须对自身进行客观评价，确定并不断修正、完善自己的职业生涯规划
1.正确客观地认识和评价自己。一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着其奋斗目标及成就，高校辅导员对学生思想政治教育和日常管理工作有没有兴趣，将来到底要达到什么样的人生目标，想不想为教育事业奋斗一生，在整个职业生涯设计中非常关键。高校辅导员应认真分析自己的性格、志趣、知识与技能，明确自己的优势和劣势；在充分考虑现实状况后，确定自己是否适合高校辅导员这个职业发展领域，然后确定自己的`职业发展目标。如果认识到自己不能胜任高校辅导员这个职业或对其全无兴趣，就果断离开。
2.制定明确计划，确定现实的行动措施，不断修正和完善自己的职业发展规划。高校辅导员平时要收集有益于自己职业发展的信息，在把当前工作做好的前提下，学习新知识，掌握新技能，脚踏实地培养和积累过硬的专业能力和工作经验，积极拓展自我发展实力，为进一步的职业发展做准备。在实施职业发展规划的过程中要及时总结经验与教训，对具体的变化的主客观因素作进一步的分析，修正已不适合的职业发展目标，然后进入到下一循环的职业发展规划中。当发现不能实现自己既定职业发展目标时，应该首先与组织内部成员沟通，并通过转换职位、升职等解决问题。这样可以节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，并且能够继续享用自己已经建立的良好沟通网络。
(二)高校在辅导员职业生涯规划中应提供指导和帮助
1.帮助确立和调整辅导员职业生涯目标。高校必须利用各种机会向辅导员宣传学校的发展目标、发展思路和学校人力资源开发的策略等，帮助他们找出自己的优缺点，帮助其进一步了解和认识自己，并结合辅导员所处环境的特点，帮助他们分析职业生涯发展的可能性。根据辅导个体不同的特点，安排合适的工作，使辅导员的个人目标与学校目标充分融合在一起，这样既利于学校的发展，同时辅导员也能充分利用学校发展的资源和机遇促进个人职业生涯目标的实现。同时根据执行中遇到的各种情况，高校也要帮助辅导员对自我职业生涯目标进行适当的调整，从而为职业目标的成功实现创造条件。
2.完善辅导员职称、职务的提升标准。专门增加关于辅导员评聘相关职称等级的标准和条件，这些标准和条件要和辅导员工作特点、考评机制有机结合起来，形成一套系统的管理机制。辅导员应当设立相应的行政职务等级，外部比照高校其他管理服务人员或教师岗的任职情况，内部根据辅导员自身经验、工作业绩、理论研究的不同水平制定出完整的行政职务等级任职资格标准。近几年，上海、北京出台了为高校辅导员量身设计了专业技术职务评审规则，无疑给辅导员的职务、职称的提升开辟了道路，也为从事辅导员工作的教育工作者确定了奋斗目标，树立了职业信念。
新任辅导员工作计划2
高校辅导员的职业化是加强和改善高校辅导员队伍建设的必要趋势，是新形势下切实做好大学生思想政治教育工作的迫切需要，也是中央xx号文件、教育部24号部长令对辅导员队伍建设提出的明确要求。如何实现辅导员队伍的职业化，是当前辅导员队伍建设的热点问题。
一、辅导员职业化的内涵
认识高校辅导员的职业化内涵，首先了解职业和职业化两个名词。根据中国大百科全书，职业是随着社会分工而出现，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。而在英文中，职业对应了两个单词： Occupation 和Career，前者指人们常说的职业；后者指职业生涯，包含着劳动者有意识地选择职业、规划职业的意思 。职业化指将一项工作成为一门职业，职业化也应从职业和职业生涯两个角度去了解：一是从职业角度，指职业的壁垒和标准，即从事某一行业要有一定标准和要求；二是职业生涯角度，指从事这个行业、这份工作，把它作为终生事业来对待。
辅导员职业化是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。它作为职业化的一种，具备一般概念的两大因素。从职业角度，意味着职业的辅导员应具备辅导员职业所要求的职业道德和知识技能，经过职业准入培训，获取职业资格后才能担任辅导员；从职业生涯角度，意味着辅导员职业能够满足职业化辅导员物质待遇和价值体现的需要，使之乐于本行，安心发展，将辅导员作为相对稳定值得托付的事业。
二、浙江工业大学辅导员职业化发展现状
浙江工业大学历来重视思想政治工作，并逐步建立起有制度支撑的辅导员制度。但是，在各种内外因素的影响下，本校辅导员制度在发展中仍存在许多问题。截止至20xx年10月，浙江工业大学xx个学院共有81名一线专职辅导员、20名“2+3”辅导员，（数据由本校学工部提供）。问卷以81名一线专职辅导员为主要调查对象，共发放81份，回收71份，问卷回收率为86.6%，有效问卷67份，问卷有效率为94.4%，以下数据统计均为问卷数据。
（一）辅导员角色定位模糊，自我实现难。
在以往的观念里，辅导员常常被误以为是学校行政人员的一分子，导致学校对辅导员队伍的重要性认识停留在表面。在访谈中，辅导员对自身地位在主观感受上有所不同，他们表示学校的确重视辅导员队伍的建设和发展，但存在“提的多比做得多”的问题，如表1所示。
从以上数据来看，辅导员觉得自身地位受重视占总人数的47.8%；认为自身地位不受重视或非常不受重视的占总人数的9.0%；而认为本校辅导员队伍的地位情况一般的有29人，占总人数的43.3%。目前浙江工业大学辅导员在整体上、宏观上受到学校的重视。但是在实际感知上，仍有部分辅导员认为本校辅导员队伍的地位情况一般或不受重视或非常不受重视，可见辅导员队伍的地位还有待于提高。
（二）辅导员行业人员流动频繁，队伍稳定性不高。
长期以来，辅导员这一职业被默认为是一种过渡性职业，干两年就走似乎成了辅导员行业的潜规则。辅导员自身的职业化思想淡薄，甚至思想上不认同职业化，因此跳槽或转岗的频率远远高于很多行业。根据问卷调查来看，想继续从事辅导员行业人数只有24人，占到了35.8%，从事校内其他行政工作，或者教学科研工作等其他行业的占到了大部分。
从统计结果看（表2），任职年限0-5年有53人，占总数的79.1%；任职年限在5年以上的有14人，占21.0%。从该结果来看，本校辅导员任职周期绝大部分低于5年。数据显示，本校辅导员的岗位具有流动性较大的特点。人员流动过于频繁，不仅不利于辅导员队伍的稳定，而且不利于辅导员工作的连续性以及宝贵经验的积累。
（三）辅导员职业化体系不健全，缺乏制度保障。
完善的辅导员职业化体系系包含了很多方面：完善的福利待遇、和谐的职业环境、科学的考评激励机制、畅通的晋升渠道、明朗的职业生涯规划、高效的自我实现机制、成熟的职业管理模式以及完善的制度性保障。从高校来看，辅导员的薪酬体系不完善、职业化环境没有形成，考评激励机制还不健全等。访谈中，被访的辅导员老师中有64.28% 的认为学校的考评激励机制不健全，影响了辅导员工作积极性的发挥，同时有78.57% 的辅导员认为其职业前景不明朗与晋升渠道不畅。在对辅导员工作现状的调查中，有64. 28% 的辅导员老师认为自己工作压力大，自我实现难。通过数据表明，高校辅导员职业化体系还没有真正地建立起来，而这方面的相关制度性保障也是空白。没有制度的支撑，辅导员职业化相当于无源之水，无本之木。
三、浙江工业大学辅导员职业化发展的途径
浙江工业大学结合本校实际情况，在配备选聘、培养发展及管理考核等方面得到了发展。从总体上看，浙江工业大学辅导员队伍发展及制度建设方面都取得了很大的进步，但仍有待于提高。针对发展现状，提出以下几点对策建议：
（一）完善本校辅导员相关制度，加大执行力度
1.完善辅导员的选聘与退出机制
首先，要正确认识本校辅导员的选聘特点。通过调查发现，本校有《浙江工业大学关于选聘研究生担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学关于“2+3辅导员”攻读研究生期间继续担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学推荐优秀应届本科生免试攻读硕士学位研究生并担任兼职辅导员选拔及管理办法》等制度，选聘一批优秀研究生或优秀本科毕业生担任辅导员，以此充实学生工作队伍，并为专职辅导员提供了后备军。从问卷调查可以看出，本校辅导员的队伍构成很大一部分（占71.6%）来源于本校生源。“近亲繁殖”现象有利有弊，利在辅导员熟悉本校的运行机制，了解本校的校园文化，熟悉辅导员工作模式；弊在不利于辅导员工作方式的创新，不利于辅导员队伍的鲜活性。
2.完善辅导员在岗培养制度
在问卷中反映出的培训机会少、培训范围小的问题，亟待解决。逐步实现《浙江工业大学“十一五”时期辅导员队伍建设规划》中指出的“逐步建立全方位（岗前培训、在岗交流培训、转岗培训、发展性培训等）、多形式（日常培训、专题培训、校际交流、社会考察、挂职锻炼等）、分类别（专职辅导员、兼职辅导员、助理辅导员等）的培训体系”。无论是在问卷中也好，还是在访谈中也好，多数辅导员都很关心自己的`发展问题。将培养计划渗入到辅导员的日常工作中，使培养计划真正发挥促进辅导员发展的作用。
（二）激励辅导员主动学习，提升自身素质
根据最新的《浙江工业大学专职辅导员岗位设置与聘用实施细则》要求。辅导员的岗位职责为五条。新的专职辅导员岗位设置与聘用实施细则明确了辅导员的工作内容和岗位素质要求之外，还提出了辅导员要主动学习、开展研究和运用现代工作载体，强调了专职辅导员应承担的教学工作。并从岗位设置及实施上明确了辅导员的进一步发展，为辅导员职业化发展提供了制度保障。
辅导员工作要摆脱以往“杂、多、乱”的情况，理顺自身岗位职责与具体工作内容。遵循规律，发挥创新性，主动学习专业知识，包括思想政治教育理论与方法、教育学、心理学、管理学、社会学、就业指导、学生事务管理等方面，实现理论与实践相结合。善于思考、善于总结，定期对自身工作进行探讨、研究，分析工作对象特点，因材施教。通过教学活动，拓宽视野。将教学工作的理论性与学生工作的实践性结合起来，上升为大学生思想政治教育的实证研究，为丰富新时期大学生思想政治教育内容奉上宝贵的实践经验，从而提升自身理论水平，达到素质培养的目标。
（三）培养学生自我教育能力
1.正确认识自我教育的意义
苏霍姆林斯基说，“只有能够激发孩子去自我教育的教育，才是真正的教育”，“没有自我教育就没有真正的教育”。他强调了自我教育在教育中的重要地位，他说明教育对象在教育者的影响和启发下，在其自我意识的基础上，根据社会的规范和要求，可以发挥主体性作用，有目的、有计划地进行思想转化和行为控制，提供高自身素质水平。
2.以各种载体为平台，培养学生自我教育能力
（1）以大学课堂为平台，培养学生自我教育能力。
在传统的教学过程中，存在重教轻学、灌输知识，使学生只能被动接受的弊端，忽视了学生的主体地位。大学生的学习主体地位要求其在学习的过程中，不仅要积极主动掌握教师传授的知识和技能，更主要的是掌握学习方法，培养学习能力。所以大学生只有具备了自我教育能力，成为自我教育者，才能实现知识的不断积累和更新，真正成为学习的主体。
（2）以大学生社会实践为平台，培养学生自我教育能力。
近年来，大学生社会实践越来越活跃于大学生群体当中，成为了促进大学生接触社会、了解社会、增长知识、锻炼能力、奉献社会、培养品格的不可或缺的课外学习活动方式。通过社会实践培养自我教育能力是指受教育者自己教育自己，是学习主体（大学生）根据社会的需求（社会服务），有目的、有计划、主动地对自我提出任务（社会实践目标），从而提高和完善自我素质进行的一种教育过程。
新任辅导员工作计划3
一、如何实施全员导师制
选拔“导师”企业需要从系统中选择具备良好素质和技能、认同企业文化者担任导师。核心员工承担着辅导新员工的责任，中高层管理者则成为了核心员工的导师，逐渐形成了全员导师机制，保证辅导者提升管理能力而被辅导者迅速成长，从而保证绩效的不断提升。对于调入新岗位的老员工，也需要有导师指导。导师的选拔不分年龄和资历，符合对应岗位导师的任职要求并通过选拔的，就有机会担任导师。
另外，公司需要倡导导师制的文化，引导员工之间的沟通与交流，减少沟通摩擦和成本，缓和员工之间或者上下级之间的紧张气氛，建立高绩效的团队，高调地宣传分享、共赢的理念。导师在辅导他们的同时被辅导着，有利于其认识到自身劣势并不断改进，用榜样的力量带动他人，有力地推动了公司的骨干员工培养计划和梯队建设。
导师辅导计划在选拔机制下产生的导师更能言传身教，但由于导师本身也担任着繁重的工作任务，往往比较难以平衡自身工作和培养他人之间的关系。这时，企业应该为导师提供多种指导的便利条件，通过制定《辅导规程》、《导师指导手册》等形式以指导导师更规范化、职业化，同时培养导师的沟通、分析与总结等技能，让导师在辅导中获得成就感和超越自我的自豪感，让导师更主动地将知识与经验进行分享，并带动团队的分享和进步；另外，可以组织导师一起分享辅导中的经验教训，拓宽思路，激发导师在思考和总结中提高管理水平。
导师激励计划从被辅导者的角度来评价导师；并明确只有担任过导师且被辅导者认可的导师才可以获得在管理通道上晋升。对被辅导者考评的结果作为导师日常考评的重要参考依据，公司将不定期地对员工进行访谈、抽查导师辅导记录，从而保障导师制的效果。对不合格的导师将严格限制其晋升干部的资格，让导师觉得这是一种荣誉、一种责任，也是成长为管理者的必经之路。企业每年对导师进行考评，评选出优秀导师并对其进行适当奖励。
建立学习型企业的文化氛围当导师和被辅导者都从导师制获益时，我们除了强调“工作中的师生关系”外，更强调企业的学习氛围。随着员工对环境的适应、对文化的.认同，他们渴望构建新的挑战和提升自我价值。全员的导师制带动了员工的学习热情，鼓励员工实现时间和努力的最大化，将所学所思用于实现企业目标，在与同事、导师沟通与交流中增强信任感和团队合作精神，从而加深对企业价值观的理解。而作为各个层级的导师，也在分享、讨论、指导中获得了团队的信任、下属的理解以及管理水平的提升。
二、推广全员导师制的注意事项
实行新员工的“引导人”计划新员工对文化、团队和业务融合的速度影响着业务的发展，同时新员工个人也迫切希望迅速实现从导入期向成长期的转变。此时，由特定的“引导人”在日常工作生活中进行零距离的沟通，通过帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、行为规范、业务流程等工作引导，通过沟通、定期的正式面谈和“入职引导记录”等工作，保证新员工按照《引导报告》独立完成相关工作，使其在入职后迅速融入公司。
三、以有效的机制推动导师制
首先，公司需要将对被辅导者考核记为导师考核的一部分，鼓励导师从辅导中获得相应的回报，这种回报不仅在于可以获得相关的物质奖励，更在于获得超越导师需求的能力提升等方面的回报。
新任辅导员工作计划4
0 前言
根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发【20xx】xx号）的文件精神，辅导员要在日常工作中开展深入细致的思想政治工作和心理健康教育。要结合大学生实际，广泛深入开展谈心活动，有针对性地帮助大学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）的要求，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
国务院和教育部的十六号文件和24号令都明确提出了辅导员要面向大学生广泛深入的开展谈心活动，并努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但由于辅导员队伍相对年轻，大部分都是研究生刚毕业就从事辅导员工作，由于缺乏经验，在实际与学生谈心过程中还是存在一些问题，本文对这些问题进行了梳理并提出了对策。
1 目前辅导员谈心过程中存在的问题
（1）辅导员日常要处理的事务性工作较多，与学生谈心的时间相对较少。辅导员是高校开展思想政治教育的骨干力量，除了承担大学生的思想政治教育工作外，还承担了大量的日常事务性工作，如学生综合素质评价、评奖评优、经济困难生认定、各类助学金评定、团员推优、党员发展、学风建设、学生文明寝室建设、学生保险、学生军训、各类学生组织的管理和活动开展等等，可以说关系到学生学习和生活的方方面面，事无巨细都要辅导员去开展，这些工作占去了辅导员大量的时间，实际用来与学生谈心的时间是少之又少。
（2）辅导员联系的学生数量较多，十六号文件中要求1名辅导员联系200名学生，实际情况中往往比200名要多，面向较大的学生群体，对部分学生没有深入的了解，导致与学生的谈话不够深入细致。辅导员一般联系几百名学生，在实际工作中很难对每一位学生的情况都了如指掌，在开展谈心过程中有些学生因与辅导员平时接触不多，很难与辅导员成为知心朋友。
（3）辅导员群体相对年轻化，与学生谈心谈话的经验和技巧欠缺，谈话的效果还有待提高。辅导员一般是从高校到高校，社会阅历相对较少，缺乏谈心谈话的经验与技巧，与学生的谈话有时会陷入无话可说的尴尬境地，也有调查显示辅导员目前谈心的方式单一、谈心内容枯燥、谈心效果不好，如何提高辅导员谈心工作的效果成为目前亟待研究的课题。
2 针对辅导员谈心过程中存在问题的对策分析
（1）学生事务性工作较多是每一位辅导员都会面临的问题，这就需要辅导员在日常工作中做到按照工作的轻重缓急进行区分，重要而紧急的工作作为重点工作来做。另外，作为辅导员也要学会延长工作手臂，培养学生干部来承担一些力所能及的事务性工作，这同时也为学生干部提供了锻炼机会。只有事务性工作量相对减少，才能留出更多的时间与学生谈心谈话。
（2）辅导员联系的学生数量相对较多，对每一个学生的情况都了如指掌不是特别现实，这就需要辅导员在平时注重学生谈心谈话档案的建立，档案中可以记载学生的平时表现、学习成绩、家庭情况等信息，辅导员对这些信息了解清楚，在谈心过程中才能收到较好的效果。 笔者在实际工作中专门制作了《学生谈话记录本》，包括学生的基本情况和家庭成员等信息，从学生入学到毕业每一次谈话都做了记录，这样做就确保辅导员谈话前对学生的情况都非常了解，即使因为联系学生数量多，在与学生谈话前仔细查阅《学生谈话记录本》就可以做到心中有数，谈话时可以做到有的放矢。
（3）辅导员群体相对比较年轻，好处是可以与学生有更多的交流话题，不足的地方在于社会阅历相对较少，尤其现在“95后”大学生考虑问题和思维方式较“80”、“90”后的辅导员有了较大的变化，而且学生接收新生事物的能力相对较强，这就要求辅导员不断提升自身的素质，通多读书、学习和培训等形式不断提升完善自己。笔者通过课余时间通了“国家三级心理咨询师”、“TTT职业生涯规划师”、“GCDF全球职业规划师”、“KAB创业指导师”等职业资格证书的培训和考试，通过这些专门培训，在与学生谈心和学生学业就业指导过程中有了更多的知识储备，谈心也取得了较好的效果。通过“职业引导谈心计划”，笔者所在学院已经连续两年有5位毕业生进入阿里巴巴集团工作，刚毕业年薪就达到20万，近两年分别有超过30%的毕业生实现高薪或高层次就业。
3 辅导员谈心工作的实践研究
根据中央的文件要求，辅导员要有针对性地帮助大学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，作为辅导员应该深入到学生中间，从学生成长成才的需求出发，充分尊重学生的个性与特点，发挥学生的自主性和创造性，助力学生成长。下面就根据笔者在实践中总结的谈心方法和技巧作简单阐述。
3.1 充分认识谈心工作的意义
中央十六号文件明确指出：一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。意见还指出：开展深入细致的思想政治教育工作和心理健康教育，要结合大学生实际广泛开展谈心活动。辅导员作为大学生成长成才的引路人、学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是对学生入学后影响最早、也是最直接的群体，其一言一行都会影响到学生的理想信念和价值观。谈心可以促进师生间互相增加对彼此的了解，拉近师生间的距离。通过谈心，辅导员还可以帮助解决学生在思想、学习和生活中遇到的问题，可以增加学生对辅导员的信任，辅导员可以因势利导向学生宣传党的路线、方针、政策，不断提升学生的政治敏感度、爱国情怀和人文法制道德修养，将思想政治教育工作真正落到实处。
3.2 选择合适谈心工作地点
选择合适的谈心地点对谈心工作非常重要，以鼓励、引导、表扬为主的谈心可以选择在办公室等公共场合，在这样的环境下一般还有其他的老师和学生，在多人场合下学生可以受到更大的鼓舞。与家庭经济困难学生、有心理问题的学生、被批评的学生等，以及涉及到学生隐私的谈话应该选在专门的谈心室或没人的会议室等场所进行，这样学生才能放下戒备或难堪，能够将内心的话跟辅导员讲。有些时候学生寝室、教室、食堂或运动场也可以成为谈心的工作地点，在这些地点谈心会让谈话的`双方感到放松。
3.3 把握好谈心的内容和时机
笔者所在学院建立了“用心呵护，助力成长-辅导员'深度辅导'谈心制度”，主要是“谈心六大计划”，分别是“新生适应谈心计划”、“党团教育谈心计划”、“职业引导谈心计划”、“学业预警谈心计划”、“健康生活谈心计划”和“特殊群体谈心计划”，这六个方面基本涉及了学生在学校的思想、学习、生活等的方方面面，也基本囊括了各类学生群体，最终的目标就是促进学生成长成才，顺利走上社会实现人生价值。
以“新生适应谈心计划”为例简单介绍该计划的具体实施情况，该计划主要分为以下四个方面。
（1）入学当天报名现场和入住寝室当天谈心计划。主要是在新生入学当天报名现场的接待和新生入住第一天晚上在寝室的交流，迎新现场的接待主要由各自班级的班导师和班导师助理完成，辅导员无法完成与分管的每一位新生进行交流。为了达到拉近辅导员与新生之间的情感交流的目的，辅导员可以充分利用走访新生寝室的形式与新生进行交流，着重于解决新生生活方面的帮助，而且报道当天走访寝室还可以跟新生的家长进行交流，可以更多的了解新生入大学前的情况和兴趣爱好等信息，有利于对新生的引导和教育。
（2）新生军训期间的谈心计划。新生入学第二天便投入军训生活，辅导员担任连队指导员，十几天的军训生活是辅导员与新生谈心谈话的重要契机，这也是辅导员了解新生的“黄金时期”，这个时期的基础打得好，对于今后四年的思想政治教育工作有着举足轻重的作用。军训期间，每一个学生每一天的表现都呈现在辅导员面前，辅导员可以根据学生的表现做好记录，为以后选拔学生干部、了解学生家庭经济状况等打好基础。
（3）入学第一年与新生适应大学学习生活的谈话计划。辅导员要在新生入学第一年中重点关注不能完全适应大学生活的新生并及时与其谈话进行疏导，有些新生需要半年甚至更长时间才能适应大学生活，遇到这样的情况，辅导员要有耐心并善于找到不能适应的原因，期间也可以与学生家长交流并了解原因。
（4）从学生进入大学开始就要开始进行大学生职业生涯规划意识的培养，可以指导大一新生撰写《职业规划设计书》，然后与每一位学生有一次谈心，通过此次谈心可以了解学生的家庭背景、学生的社会支持状况和学生的职业规划目标，根据这个数据可以形成《学生职业发展数据库》，进而根据学生不同的就业意向开展“分类引导”并跟踪关注。
3.4 合理运用心理咨询技巧
作为辅导员学习一些心理咨询知识或者参加心理咨询培训取得一定的职业资格证书非常重要，尤其心理咨询面谈中的一些技巧在谈心过程中可以起到事半功倍的作用。比如心理咨询中的倾听、共情、开放式提问、自我开放和焦点解决技术等，辅导员如果对这些技巧或技术能够熟练掌握并能灵活运用，对谈心工作帮助是非常大的。
3.5 做好谈心工作台账
辅导员谈心的对象多，而且每个谈心对象大学四年中不止谈一次，加上事物繁杂，辅导员对有些谈心对象（下转第183页）（上接第177页）的谈话情况不可能都记得非常清楚，这就需要辅导员做好谈心工作台账，制作专门的谈心记录本，便于查找之前的谈话记录，谈心工作也会更有针对性。
总之，辅导员谈心工作是一项细致又需要技巧与艺术的工作，面对当今工作中的更高要求和越来越年轻的大学生群体，辅导员需要勤练“内功”，不断增强自身的知识储备、素质和谈心工作经验，这样才能培养出社会主义的合格建设者和可靠接班人。
新任辅导员工作计划5
一、“新常态、新转型”下的定位
员工辅导计划是思想政治工作的重要组成部分南方电网公司的员工辅导计划，是将西方的先进管理理念和实践融入中国传统思想政治理论与实践工作后构建的具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，是南网党建思想政治工作进行改革和创新的一种实践，是思想政治工作的重要组成部分。一方面，员工辅导计划从侧面将现代化的知识理论和管理思想引入党员培训和教育管理之中，不但帮助党员提升专业素养，同时用“以人为本，助人自助”的辅导理念增强党员的为民服务意识；另一方面，员工辅导计划为党员与基层员工提供了沟通交流的良好渠道，使党的理论体系、思想和觉悟能够得以向基层员工进行有效传递，党员以身作则以积极的思想和行为引导员工，充分发挥党员的思想导向和先锋模范作用。
员工辅导计划是促进幸福南网建设的重要手段
近年来，深圳供电局有限公司以“幸福南网蓝图”为指引，高度重视幸福南网建设，员工辅导计划正是坚实幸福南网“四大支柱”的重要手段，不仅通过多种形式宣贯将企业文化植根于员工的心，同时在企业刚性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式帮助员工构建积极的生活工作态度，增强抗压能力，引导员工在生活和工作各个方面进行幸福感知，了解幸福内涵。
员工辅导计划是维持组织稳定发展的重要保障
20xx年7月，南网新任董事长李庆奎提出，在新形势下，深化国有企业改革工作，奋力推进公司向集约化、精益化转型，公司将长期处于变革转型期。企业变革转型对于员工而言是一个特殊而强大的刺激源，不同员工将会产生不同应激反，若员工没有足够的能力应对，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，影响正常的工作与生活，进而影响员工对企业的认同感、归属感及组织绩效，继而影响组织稳定健康发展。因此，在新形势下，需要员工辅导计划来帮助调整员工心理，帮助员工了解自我，增强员工的抗压能力，使之以健康的心理和生活状态投身到变化的工作状态中，促进组织在变革中平稳发展。
在当前“两精两优，国际一流”的推进过程中，员工辅导计划工作具有特殊的作用和意义。如果我们用平衡积分卡这一国际通用的管理工具来分析，员工辅导计划工作与学习成长直接相关，是员工学习成长的“底层”保障。因此，从工作定位上看，员工辅导计划的新思考和新探索作为学习成长的重要内容，丰富了公司在学习成长中的工作，为其他领域的“转型升级”和“创国际一流”工作提供了能力保证。在明确价值定位的基础上，以深入分析现状、研究最佳实践为基础，根据《南网总纲》及李庆奎董事长在“十三五”改革发展推进会的工作部署，结合公司员工辅导计划工作相关的指导意见，对员工辅导计划进行新的思考、新的探索。
员工辅导计划开展的现状调研及评估
为了更加深入全面地了解深圳公司员工辅导计划开展现状，深圳公司分别针对员工辅导计划中的关键人员，即督导员、辅导员和辅导对象精心编制“员工辅导你我知”调查问卷表。借助幸福南网微信平台，通过网络问卷的形式，面向全公司发放，其中，辅导员版问卷共收回有效问卷147份，员工版问卷收回有效问卷2 088份。
通过对个体员工和辅导员、督导员两个层面的调查，深圳公司员工辅导计划开展至今，大致呈现以下几个方面的特点：
员工对辅导计划了解不足，员工辅导计划普及度较低
调查结果显示，员工辅导计划普及度较低，员工对辅导计划的认知了解不足，超过70%的员工不清楚辅导计划的开展，甚至没有听说过辅导计划，也不清楚所在部门的.辅导员。员工辅导计划开展至今，仅有9.29%的员工接受过辅导员个人辅导，员工辅导计划的宣贯力度和普及度还远远不够。
员工减压需求较高，但寻求辅导主动性不强
调查结果显示，绝大多数员工在工作期间感受到较大压力，有舒缓排压的需求，但因为对辅导计划了解不足、对辅导员专业能力不信任和对辅导过程的隐私顾虑等原因，不愿主动寻求辅导帮助。调查还显示，若辅导员主动沟通交流，60%以上的员工愿意主动配合辅导员接受个人辅导，并有64.89%的员工认为个人辅导能在一定程度上改善个人的心理压力。
辅导员能按规定完成辅导，但仍感辅导效果有限
调查结果显示，约90%辅导员认为，在发现员工辅导需求时，能够按照员工辅导计划的相应规定及流程为员工提供辅导及帮助，但由于工作及时间压力等原因，辅导员开展辅导的主动性较低，员工对辅导工作的抗拒为辅导工作的开展带来了阻力。另外，由于辅导需求的多样化，辅导员深感专业素养不足，对辅导效果缺乏信心。
辅导员辅导能力提升需求较高，但相应配套计划缺乏
调查结果显示，辅导员认为需要定期持续提升个人心理学专业素养，希望能够通过获得更高级的心理学教育等以激励自己更好地完成员工辅导工作，但当前辅导员培训计划以“短平快”为主，缺乏持续性的体系化配套培养方案，也在一定程度上影响了员工辅导工作的有效开展。
辅导员队伍扩张潜力有限，辅导员队伍构建需优化
调查结果显示，仅有15.71%的员工有兴趣加入辅导员队伍，辅导员队伍扩张潜力有限，需要扩大队伍选择面，并以更加精益的选拔方式择优构建辅导员队伍，确保辅导员队伍的质量。另外，目前辅导员主要由党群系统人员具有相应工作经验和工作背景的人员担任，而45%的员工认为部门负责人和直接上级中非党群系统人员也具有辅导资格与潜质，也需在今后对此类人员给予关注与机会，帮助构建高质量的辅导员队伍。
员工辅导形式需求多样化，亟待充实辅导内容
调查结果显示，员工对以辅导为主题的辅导活动显示出较大兴趣，希望能够通过更多样化的辅导形式学习相关的心理学知识、减压常识等，但工作压力与学习意愿存在矛盾，需要在今后的辅导工作通过一定方式解决。
综合调查分析结果可以发现，员工辅导计划自20xx年开展至今，虽已有7年历史，但在深圳公司内的普及程度还远远不够，辅导惠及程度有待提升，辅导员工作的开展仍存在较多阻力，远没有达到员工辅导计划最初的预想目标，辅导计划工作开展亟需进行优化和完善，使其在新形势下发挥应有的作用。
员工辅导计划开展的现状问题剖析
根据现状调研的结果，深圳公司对当前员工辅导计划开展工作进行了深度的反思和原因剖析，认为限制员工辅导计划有效开展的主要原因归结起来有以下几点：
员工对辅导计划的工作内容存在认识误区
员工辅导计划是从国外引进的“舶来品”，以“心理学”为理论基础，鉴于国内心理学的普及度和认识度较低，导致员工对辅导计划存在认识误区。员工辅导计划本是公司引进的一个综合型健康服务系统工程，性质庞杂，它由企业启动，集思想政治工作、心理辅导、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建于一体，是针对个体、但聚焦于企业的员工服务计划，不仅关注员工个人的健康成长，同时也十分注重企业的和谐发展，是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的文化建设模式。而当前一方面是对员工辅导计划在宣传和定位方面存在不足与偏差，另一方面由于员工的固有偏见，员工对辅导计划工作普遍理解为心理咨询式“问题辅导”，将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈，认为只有“心理有问题”的人才会被辅导，害怕因为寻求辅导而被同事误解和排斥，继而不愿意主动寻求帮助，甚至抗拒辅导员辅导，限制了辅导工作的有效开展。
员工辅导计划中对辅导员角色定位不清
公司员工辅导计划开展的初衷是增强员工内部之间的有效沟通交流，以企业内部具有较高政治素养和能力素质的党群系统人员担任辅导员的方式，要求辅导员从企业文化建设、组织战略传递、思想政治工作推进的角度出发，以为民服务、竭力帮助员工应对工作、生活上y题的低姿态开展辅导工作，因此辅导员更应是以“服务者”的角色开展辅导工作，这样不仅能增强与被辅导者之间的共情，提升员工辅导工作成效，同时也践行了员工辅导计划“助人自助”的基本理念。然而，在实际辅导过程中，辅导员与被辅导者都会因为个人职位与职级的差异而产生角色混乱，导致双方将辅导工作认定为“上级式关爱”“领导式关爱”，甚至是“例行公事”，无法有效参与辅导工作。
另一方面，由于企业内部辅导员大多不具备专业资格与素养，企业为辅导员安排了相关的专业培训，导致辅导员对个人定位为专业辅导员，在个人专业素养不够充足的情况下不免感受到过大的负担，存在担心无法进行良好辅导而不敢轻易进行辅导的情况，继而影响了员工辅导计划的开展。
员工辅导计划的工作重心和对象有所偏移
员工辅导计划的主要对象是全体基层员工，最终目的是打造一支身心健康的优质员工队伍，员工辅导计划的开展应该有重点、有层级，以大多数基层员工的诉求为主，针对性地解决少数员工的特殊诉求，即以团体辅导为主、个案辅导为辅的形式开展，不断扩大辅导工作的惠及面。而目前员工辅导工作的重心与对象过度集中于“个案辅导”，导致辅导员的辅导负担较大，同时个案辅导的工作和时间压力也影响了团体辅导的开展，忽视了普通员工的辅导需求，致使员工辅导计划的内容普适性不足，形式单一，辅导工作惠及面过窄。
员工辅导计划中培训体系不尽完善
在员工辅导计划工作开展中，辅导员感叹工作负担较重之余，最主要的问题在于“心有余而力不足”想通过自己的辅导帮助员工解决问题，但无从下手。一方面原因在于深圳公司内辅导员的专职工作负担较重，更重要的原因在于辅导员培训机制未能满足辅导能力素质需求。虽然在员工辅导计划中，无法要求辅导员像专业的心理咨询从业者一样对员工进行专业辅导，但至少需要辅导员了解基础专业知识和合理的辅导方式，使员工对辅导员产生信任，才能使辅导计划有效开展。而目前辅导员所接受的辅导培训还较为初级与浅显，培训的频次和内容也没有与实际辅导工作紧密结合，培训体系尚未构建完成，培训模式还有待改进，导致普遍性的辅导员专业素养亟待提升，不仅影响了辅导员的辅导信心，同时使得员工存在信任危机，阻碍了辅导计划的有效开展。
员工辅导计划开展的有益探索
虽然目前深圳公司的员工辅导工作还存在诸多需要改进和完善的地方，但在工作过程中，深圳公司仍作出了积极的努力，为更有效地开展工作进行了诸多有益的探索。
充分发挥领导的引领作用，引导员工辅导工作有效开展
领导作为组织管理者，是促进工作开展的关键因素。深圳公司充分意识到了领导引领和带头的重要性，要求领导高度关注和积极参与员工辅导计划中的各项活动，从组织协调、资源配给、沟通宣传等方面给予辅导计划相关工作者工作支持，充分发挥自身的示范引领作用，加强与基层员工之间的沟通交流，了解员工辅导工作开展过程中的问题和员工的意见及反馈，带领各级辅导员探索优化完善辅导工作的方向，推动员工辅导计划更好地开展，并确保达到应有的成效。
优秀实践案例：深圳公司某供电局领导对局内辅导员开展员工辅导工作给予充分的支持，积极参与员工辅导工作全过程，在员工辅导工作开展准备阶段积极提出创新想法，并且为辅导工作主动提供场地协调、资源供给等支持；在实施阶段还要求领导班子及其成员共同引导，全程参与辅导计划的每项活动，并通过带头示范，带领各部门员工积极参与各项团队辅导活动。在领导高度重视和带领下，这个供电局员工辅导形式丰富多样，辅导工作辐射面很广，员工参与活动的积极性很高，基层员工表示真正体验到了员工辅导计划对自我工作、生活带来的转变和帮助，也感受到了企业及领导对基层员工的关注与关爱，真正达到了员工辅导计划的工作目的。
完善辅导培训体系，满足辅导员能力提升需求
一是建系统性、进阶式的辅导员培训课程体系。辅导员在开展员工辅导工作中，常感自身专业素养不足；员工在接受辅导工作中也存在对辅导员专业能力不信任的现象。调研结果显示，辅导员具有较高的对辅导培训和能力提升的需求。可见对辅导员进行系统化、持续化的培训是长期有效开展员工辅导工作的重要保障。因此，应该结合已有的辅导培训计划，以前瞻性的思维，构建“持续性、阶梯式”的辅导员培训课程体系，根据辅导员工作年限、辅导工作方向等进行培训课程设置，按照“基础、进阶、先进”的阶梯对辅导员工作进行不同阶段的培训，使辅导员的能力适应辅导需求。
二是形成互、发展式的辅导员学习交流平台。员工辅导工作并非“格式化”的工作，辅导个体和内容的多样性导致辅导工作有较强的差异性，对于辅导员的应变能力、处理能力以及实践能力要求很高，应该为辅导员提供一个学习与沉淀的平台，如：开设学习俱乐部，定期交流辅导员的实践经验，将不同的个案进行分析学习，不仅能弥补单纯的理论性知识学习所带来的缺陷，还能使辅导员更深地理解和熟悉员工辅导工作。同时，学习交流平台更能使辅导员感受到团体归属感，加深对辅导员身份及工作的认同度。
丰富激励手段，增强辅导工作主动性与可持续性
一是完善奖励机制，提高辅导员报酬满意度。工作上的高投入与收入的低回报是导致辅导员职业倦怠的重要因素之一。制订合理的奖励机制，根据辅导员的工作表现给予及时的正向反馈，如：物质层面，可以考虑为辅导员补贴电话通讯费、构建辅导阵地、改善办公环境等；在精神层面，可提供专业的学习成长机会，定期推荐优秀人员外出进修或学习，开展优秀辅导员评比表彰等，弥补辅导员对报酬满意度不高的心理落差，以此调动辅导员的积极性。
二是完善职称评聘机制，使辅导员队伍专家化。由于辅导员都有自己的本职工作，同时兼任两个角色，普遍存在着工辅矛盾，导致在投入上精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象出现。完善辅导员职称评聘机制是解决辅导员后顾之忧的关键。在职称评定上，应根据辅导员的岗位职责要求，制订与辅导员工作实绩相结合的职称评审标准和实施细则，辅导员可评思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称。我们要建立对辅导员相对立体的评聘机制，充分考虑辅导员工作的特点，主要考核思想政治教育工作的实绩，从而培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、实战家。
三是营造和谐环境，体现人文关怀。情感是影响人们行为最直接的因素之一，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。辅导员工作量不断增大，压力加强，工作烦琐，对情感的激励要求较强烈。情感激励就是加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员之间、辅导员与上级主管部门之间加强沟通了解，让组织及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，从而体现团队精神，激发工作热情。
新任辅导员工作计划6
关键词：素质洋葱模型；胜任力；辅导员；高职院校；
高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20xx-20xx年) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。
一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（david·mcclelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
美国学者r.博亚特兹(richard·boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
二、高职院校辅导胜任力研究
本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。
根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：
（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。
（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25-35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。
（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。
三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力
基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力， 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。
（一）加强高职院校辅导员的师德教育
按照马斯洛的'需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。
1.以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。
2.以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下(stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。
（二）完善高职院校辅导员培训考核体系
1.细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。
2.注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于20xx年在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。
（三）提高高职院校辅导员职业发展内涵
辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。
1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。
2.构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。
3.构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。
新任辅导员工作计划7
一、历史视角下的高校辅导员
六百多年前，英国高校开创导师制度，自此导师制成为英国高等教育的一大特色。英国高校导师制起源于牛津大学，它的发展不仅推动了英国高等教育的快速发展，同时也在学生生活中扮演着重要角色。英国大学对每一位入校的新生都会安排导师(Tutor)，每一位导师都是学校从事教学的教师，他们都会被分配负责5～20名左右的学生，导师不仅是学生学习上的导师，而且要负责学生生活上的事务。导师主要的职责体现在：一是对在校学生进行学业上的辅导与帮助，例如，选课、对使用参考文献的指导、如何准备考试等方面;二是对在校学生生活方面上的帮助，例如定期的谈话与交流、处理学生在生活等方面所存在的问题;三是对即将毕业的学生进行就业方面的指导，导师要帮助学生找到自己的定位，给学生各方面的参考意见及提供各种就业技巧等。英国导师角色定位明确，是开展学生事务工作的重要保障，笔者认为可以看做是高校辅导员的雏形。
辅导员制度在中国高校由来已久。1931年，我党在江西瑞金创办的中国工农红军大学，即后来的抗日军政大学，就设有政治指导员负责基层中队学员的思想、学习、健康和生活等工作，是学校开展教育教学工作的得力助手。这个时候的政治指导员制度为培养优秀的军事干部作出了杰出贡献，是中国高校政治辅导员制度的萌芽。
新中国成立后，为了加强学生的思想政治工作，清华大学校长蒋南翔先生率先提出在学校设立政治辅导员，选拔思想政治觉悟高、业务素质好的高年级学生和青年教师从事思想政治工作。这一制度的实施，使高校学生思想政治工作有了一支相对稳定的力量，工作得到了明显加强，也从中锻炼和培养了一大批优秀人才，成为中国高校现行辅导员工作制度的开端。
二、现实状况下辅导员队伍所面临的困境
经过五十多年的建设与发展，高校辅导员队伍逐渐积累壮大。辅导员已经成为高校教师队伍的重要组成部分，成为大学生思想政治教育工作的骨干力量，成为大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友。随着高校的不断扩招，在校生人数与日俱增，辅导员队伍的发展面临着新的困境。
1.专职辅导员数量不足。据有关数据统计，多数高校专职辅导员数量不足。高校专职辅导员配备应达到教育部规定的1∶200的要求，事实并非如此。普通本科院校专职辅导员与学生之间的比例平均为1∶280，最高为1∶130，最低为1∶4xx。有的高校内部各院系之间辅导员配备数量不平衡，有的院系师生比1∶100，有的则达1∶700左右。辅导员配备失调影响了辅导员队伍的健康发展。
2.辅导员职责不明确。高校里流行一句话，“只要是学生的事，就是你辅导员的事”，辅导员是干什么工作的?可能辅导员自己现在也搞不清楚了。高校辅导员由于身处一线，经常和学生打交道，导致很多非本职工作任务加到他们身上。这样的结果是辅导员的工作量不断累积，他们的健康水平和学习能力日渐下降。由于学校没有能够明确，至少没能从制度上保证辅导员按其工作任务履行职责。目前，多数高校管理机制不合理，辅导员处在一种多重管理的状态下，由于辅导员岗位处于学校管理结构的最底层，学校的党政各级管理机关，都可以向辅导员布置任务，并且辅导员因人事上归院系管理，辅导员又承担了院系众多的教学秩序管理工作和行政事务。
很多高校对辅导员岗位的认识处于盲区，即辅导员到底是做什么的?他们的定位到底倾向哪里?是应对学生的日常事务性工作的行政管理人员，还是从事思想政治工作的教师?学校没有明确的定位，社会没有统一的看法。国家教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。”辅导员的多重身份、多重考核，这必然导致他们工作的“虚位”、“缺位”、“错位”，不能将精力完全投入到自己的本职工作上，更谈不上创新研究，也不可能对学生进行个性化的教育指导。由于社会环境的变化，九零后的大学生思维活跃，思想上容易出现的新情况、新问题，辅导员没有足够的精力，不能及时有效地运用科学的理论与方法教育引导学生，势必影响到思想政治教育的有效开展。这样是不利于辅导员工作的开展，影响了辅导员队伍的长期发展与建设。
3.辅导员职业倦怠与迷茫。据相关调查资料显示：辅导员中有30%多的人认为从事思想政治工作是不满意的选择;60%多的人认为该工作不被理解、社会地位较低、没有前途;还有少部分人认为辅导员岗位仅是谋生的手段。辅导员外出培训、学习和交流的机会甚少，有些高校辅导员在职称评定、职务晋升等方面不能与同等条件的专任教师同步解决;有些高校实行职员制改革，出现辅导员不能评定职称等等现象。这些状况使得辅导员在岗位工作二至三年后，普遍感觉前途渺茫，希望转向教学或其他岗位。辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性特点。辅导员付出的多而得到的少，心甘情愿做辅导员的就更少，进而影响到他们的工作热情和积极性，从而缺乏必要的敬业精神，对学生管理工作缺乏热情，职业倦怠，管理活动缺乏创造性。辅导员面对繁重而清贫的工作，对自身岗位的职业观念产生了强烈冲击，辅导员队伍的发展陷入一种较困难的处境。
三、辅导员队伍建设的路径选择
1.健全辅导员考评、晋级体系。改革辅导员晋级考评制度和分配制度，制定以能力和业绩为主的考核办法及激励机制。高等学校应成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专职教师同等待遇，待遇问题解决了，才能提高辅导员工作的'积极性。
2.辅导员建设专业化。教育学家顾明远指出，“社会职业有一条铁的定律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊敬，如果一个职业是人人可以担任的，则在社会上是没有地位的。这里的专业化有以下几层含义：一是指一个普通群体经过一段时间后不断成熟，逐渐符合职业标准，成为专门职业并获得相应专业地位;二是一个职业群体的专业性质和发展状态处于应有的水平，拥有一套完善的专门知识和技能体系，作为这一群体从业的基本依据;三是拥有相当高的社会声望和经济地位。” 洪盛智在《高校辅导员队伍专业化、职业化建设的新思考》中指出，“一名辅导员只有形成专业特色，才能最终走向成熟，专业自我的形成以专业知识的拓展、专业能力的提高、专业理想的树立作为三大支。” [3] 辅导员工作职业化是实现辅导员队伍专业化、专家化的基础，辅导员要像专业任课教师一样长期稳定的工作，并从中找到归属感。只有在工作中获得职业感、事业感，才能使辅导员自觉地把自己所从事的工作作为奋斗一生的一项事业。
各高校应设立辅导员工作室，辅导员能像专业任课教师一样有自己的教研室。辅导员应认真研究学生思想教育、心理健康教育、职业生涯规划及学生事务管理这些方面，把自己打造成这方面的专业人才，推动辅导员向职业化发展。创办《辅导员》研究刊物及辅导员论坛，为辅导员搭建一个交流平台，多渠道、多形式地组织开展政治学习、业务交流，不断提高辅导员队伍素质。只有运用科学的思维方法、采取职业化的发展道路才能打造一支优秀的辅导员队伍。
3.制定职业发展规划。高等院校应积极引进职业生涯管理，为辅导员制定制定切实可行的职业生涯发展规划，明确辅导员自身的发展方向和前途，帮助他们确立自身在专业目标、岗位目标和职业目标三个方面的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务，明确的指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职级目标，不断提高自身的专业能力和管理水平。
给予辅导员更多的培训、学习和交流的机会。按照教育部《20xx--20xx年普通高等学校辅导员培训计划》安排，五年内，分批选拔5 000名优秀辅导员攻读思想政治教育专业硕士学位，分批选拔500名优秀辅导员定向攻读思想政治教育专业博士学位。20xx年，34所具有思想政治教育博士点的高校已经招收了首批1 000余名辅导员攻读硕士学位。
教育部还确定了首批21个全国高校辅导员培训和研修基地，基地建设工作全面启动。教育部思想政治工作司司长杨振斌说，辅导员基地除承担培训任务外，还要承担专题研究的任务，要在教学实践和科研的基础上，为教育部和省级教育部门制定相关政策提供决策咨询，确保政策的合理到位，努力成为加强辅导员队伍建设及大学生思想政治教育的智库。
辅导员通过培训研修等学习机会开阔视野、拓宽思路，提高了自身的工作水平和创新能力，完全可以承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。管理与教学相结合，能更好地完善他们的职业生涯发展规划。
赢得青年，才能赢得未来。青年人是推动历史发展和社会前进的重要力量。作为大学生日常思想政治教育的主力军，辅导员工作光荣而艰巨。拥有一支焕发着蓬勃生命力的辅导员队伍，能更好地加强和改进大学生思想政治教育工作，维护校园的安全和稳定，能够推动高等教育事业顺利发展，推进素质教育，这对于大学生的全面发展和健康成长成才具有十分重要的意义。
【新任辅导员工作计划】相关文章：
新任销售经理的工作计划07-02
新任车间主任个人工作计划11-12
新任校长述职报告10-16
小学辅导员工作计划06-10
少先队辅导员工作计划06-01
少先队辅导员工作计划12-27
大队辅导员工作计划12-25
大学辅导员工作计划08-24
辅导员2023工作计划11-02
小学辅导员工作计划12-24