人力资源工作计划范文
时光在流逝，从不停歇，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！做好计划可是让你提高工作效率的方法喔！相信大家又在为写计划犯愁了吧？下面是小编为大家收集的人力资源工作计划范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源工作计划范文1
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的.培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理(20xx年度社区工作者工作计划)化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源工作计划范文2
一、员工引进、调配、管理方面
1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的`切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对劳动年检。完成了、20xx年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20xx年劳保费用支出的检查。
5、会同财务部为。
6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。
7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
人力资源工作计划范文3
20xx年，区人社局在区委、区政府领导下，采取措施、积极进取，各项工作顺利完成，全区人力资源和社会保障工作取得新进展。现对20xx年重点工作进行了梳理，并拟定了20xx年全区人力资源社会保障工作计划，有关情况报告如下：
一、重点工作
（一）全力做好统筹城乡充分就业
一是启动xx区20xx年系列培训就业项目推进计划，全年培训人数达xx余人，培训合格率xx%，培训后就业率xx%；城镇新增就业x.xx万人，全区农村富余劳动力向非农产业转移就业新增xx人，各项任务均完成目标的xx%。二是积极做好区级劳动密集型企业小额贷款融资工作，累计发放小额担保贷款xx万元，完成目标任务的xx%。三是大力开展创业带动就业活动，以龙潭总部经济城大学生创业园为平台，为高校毕业生创业提供政策咨询等服务，实现xx名高校毕业生创业，预计年底将完成资金兑付xx人的目标任务。
（二）不断扩大社会保障覆盖面
一是加大五大险种征缴扩面力度，养老、医疗、工伤、生育、失业等保险新增扩面人数和基金征收均超额完成目标任务，其中，基本养老保险扩面x.x万人，完成目标的xx%，基金征收x亿元，完成目标的xx%，全年预计征收基金xx.x亿元。二是城乡居保覆盖面进一步扩大，城乡居民养老保险参保人数达x.xx万人，覆盖率达xx%，城乡居民医疗保险参保人数达xx.x万人，参保率达xx.x%，均超额完成了市下目标任务。
（三）大力加强人事人才工作
一是完成全区xx家事业单位岗位聘用制改革，在全区初级职称评审中试行“以用定评”的新型评价方式，共为xx名专业技术人员颁发了职称资格任职证书。二是开展科及科以下干部任职及专题培训，以“十二五”规划和建设“中西部综合实力一流城区”为重点，全年共组织科及科以下干部培训x期，参训人员xx人。三是区委组织部、区委编办等相关部门的沟通协作，制定并下发了教育、卫生、法检系统人才引进暂行办法，对引才条件、引才范围和引才程序作出明确规定，初步建立了引才制度体系。四是分别为区教育局、区发改局公开招聘xx名优秀教师和x名工程师。
（四）积极构建和谐劳动关系
继续深化和谐劳动关系街道创建，开展企业薪酬调查活动，今年全区共受理劳动者投诉举报xx起，涉及x。x万余人，共追讨劳动报酬xx万元，投诉举报结案率达xx%以上；加强劳动人事仲裁工作，实行首问导诉服务和一步到庭制度，全年共受理劳动争议仲裁案件xx件，同比增长xx%，案件按期结案率达xx%。
二、亮点工作
（一）创新开展公务员在线培训
充分运用现代信息和网络技术，开全省先河，为全区xx余名公务员和参公人员开展公务员职业道德网络在线培训，不断提升公务员的国际化、现代化、专业化水平。
（二）探索建立社会保险基金网格化监管模式
率先在全市以区政府办名义出台了《xx区基金监督管理办法》，规范基金监督行为，制定了《社会保险基金网格化监管机制的实施意见》，将劳动监察、社保、就业等稽核力量有机整合，从强化责任、完善机制入手，建立起统筹协调、科学合理的社保基金网格化监管模式。截至目前，共巡查辖区内二级及以下定点医疗机构xx家次，审核扣除不合理、合规费用xx万元。稽核企业单位xx余家，查出少参保xx人次，增收基金xx。xx万元。
（三）全力推行企业网上经办社保业务
为更好地为企业提供高效便捷的社保服务，降低企业办事成本，创新社保经办方式，全面推行企业网上经办社保业务工作，主动引导企业开通网上经办业务。现已有xx家规模以上企业开通了网上经办业务，共办理业务x。x万余件，预计全年将开通xx家。
（四）在全市率先推出残疾老人参保优惠政策
会同区残联制定了《xx区xx岁以上残疾人参加居民养老保险给予缴费补贴的实施办法》，为全区xx余名生活困难残疾人办理了参保补贴，让困难人群老有所养。
（五）提前完成劳动就业社会保障公共服务平台建设
先后投入xx余万元专项资金，对全区xx个街道服务中心、xx个社区服务站基层平台实施标准化建设，并打造了x个特色中心（站），提前两年完成了市下达的目标任务。在全市率先实现了基层平台标准化建设由局部向整体建设突破，平台业务水平由单一向全面发展的`突破，日常运作管理由重建到管建并举的突破。
三、工作计划
（一）认真抓好“四个统筹”，推动充分就业工作新发展
一是统筹政策，大力促进充分就业。继续落实省、市、区各项促进就业优惠政策，发挥政策引导作用，完善《就业专项资金监督管理办法》，加强就业专项资金的管理。二是统筹服务，提升就业服务质量。完善区、街、社区三级就业服务平台网络建设，推进社区就业信息发布“直通车”工作，打造“居民就业半小时服务圈”，实现公共就业服务均等化。三是统筹资源，加大创业扶持力度。加大对各类创业者政策和资金扶持力度，完善“xx创业协会”运作模式，增强协会自身造血功能，整合各类创业培训资源，继续深化“创业型城区”工作，促进创业带动就业。四是统筹培训，有效推进素质就业。加大对培训过程的监管力度，开展就业培训补助资金绩效评估，开发就业需求大、稳定性高的培训项目，增强就业稳定性。
（二）切实做到“四个推进”，实现社保管理水平新提升
一是稳步推进社保征缴扩面。加强与工商、税务、卫生等部门联系，充分依托基层公共服务平台，提高企业参保率和基金征缴率，20xx年全区五大险种社会保险基金预计征收xx。x亿元，基金征缴率达到xx%以上。二是大力推进便民服务方式转变。推行企业银行代扣缴费，向参保企业推广银行代扣代缴方式，避免由于现金收费出现安全隐患和银行转账出现的'手续繁琐等问题；推行医药付费方式改革，与定点医疗机构谈判，扩大医疗费用结算按病种付费范围，构建“多元化、复合式”的新型门诊特殊疾病付费模式。三是深化推进社保基金监管方式。采取政府购买服务的形式，引进第三方机构及有资质的会计师事务所参与社保基金稽核，加大对企业瞒报缴费基数和少报参保人员行为的稽核检查力度。四是深化社保基金现场监督和非现场监督方式改革。通过与全省社保基金数据联网，完善我区社保基金信息平台功能，实时掌控社保基金监督所需的从缴费、到使用的信息资料，实现社保基金管理运行的网络监管模式。
（三）完善“四位一体”，促进劳动关系新和谐
一是建立劳动仲裁前移机制。试点在北改区域、重点功能区设立流动仲裁庭，分期、分类、有针对性地开展劳动仲裁工作，提高办案效率和质量。二是建立劳动人事争议调解体系。建立劳动争议前移预防和前移调解机制，实现将争议化解在企业、化解在基层、化解在萌芽状态。三是继续推进监察网络体系建设。建立“区、街、站、企”四级劳动监察网格化、网络化管理体，试点实施“劳动用工规范一条街工程”，规范重点行业劳动用工行为。四是继续加大劳动保障监察力度。开展农民工工资支付大检查专项行动，抓好建筑施工等重点领域的“无工资拖欠”动态监控和重点隐患矛盾排查，努力构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系。
（四）强化“四个力度”，实现“人才强区”工作新突破
一是加强引进人才扶持力度。开展人才总量摸底大调查，建立高层次人才和领军人才库，制定《xx区高层次人才引进办法（试行）》和《领导干部联系领军人才制度（试行）》，做好人才引进和服务工作。二是深化干部轮岗交流力度。适时在区级机关和街道推行干部跨单位轮岗交流，进一步改善干部队伍结构；完善交流人员跟踪回访机制，挖掘交流人员中的先进典型，切实做到干部交流与干部培养、使用、考核相结合，促进干部跨单位轮岗交流工作常态化。三是加大社区大学生帮扶力度。试点对服务期届满仍在岗的社区大学生提供创业培训服务，主动搭建就业创业平台，拓宽大学生就业渠道。四是加大社会建设人才实训力度。通过政府引导、社会参与方式，在全省率先建立“xx区社会建设人才见习基地”，重点抓好“社会建设人才”培训工程、“北改青年志愿计划”、“北改工程青年人才计划”等项目工作的试点研究和实践，创新社会建设人才实践测评、指导、培养、管理、创业就业推荐机制。
人力资源工作计划范文4
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流淌控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员)年流淌争取控制在10%以内，保证不超过15%;
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、详细施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、 为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部在xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。
三、施行目标需注意事项：
1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、 人员流淌率的控制要做到合理。过于低的'流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流淌率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流淌。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)
五、施行目标需支持与配合和事项和部门：
1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;
2、 控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。xx年度人力资源部工作目标之九：
本部门自身建设目标概述：
长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自20xx年建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设特别重要。因此，人力资源部在xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部xx年度自身建设目标为：完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
人力资源工作计划范文5
根据工作现状及存在的不足，结合公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下几个方面展开工作。
一、根据公司发展和工作需求，首要任务是为各部门配置所需人员。人力资源部将通过参加招聘会或在线招聘等方式进行招聘。同时，要强化公司的定岗和定员工作，确保各部门能够正常运作。
二、根据人力资源工作的现状来看，人力资源部的工作相对滞后，存在诸多不足，对公司长远发展造成了一定的影响。特别是从员工档案的完善程度来看，人事档案不健全会给公司带来不利影响。建议：人力资源部应在公司内占据应有的位置，并加强自身的规范化建设，未来需严格管理人事档案、离职手续、考勤记录、薪酬发放、合同签订及绩效考核等方面。若人力资源部负责人出现变动，应及时招聘新人或从内部选拔专人负责，以提升工作效率。为使人力资源部的工作更加规范化，其第二项重点工作是健全和完善人事档案。
三、人力资源部的第三大工作重点是员工培训与发展，这是公司从长远战略出发必须进行的重要任务，也是提升员工忠诚度和凝聚力的有效途径。通过培训与发展，员工的工作技能、知识水平和工作效率都将得到显著提升，从而优化公司的整体人力结构，增强企业的综合竞争力。根据公司整体需求和现有条件，人力资源部计划从以下四个方面推进培训工作。
1、选拨内部讲师进行内部管理、公司文化和工作技能培训；派出需要培训人员到外部学习培训；以老带新培训和员工自我培训等。
2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要应重点培训以下几方面内容：围绕企业管理和企业文化，生产管理，一体化管理手册，对新招员工企业文化和制度的培训。
3、外派人员的学习根据业务需求和本部门的工作计划进行安排。内部培训则依据各部门的工作时间，每季度适时安排。
4、针对培训细节，人力资源部将根据培训计划报总经理批准后下发各部门，将严格执行。
四、公司在试行绩效考核过程中取得了一定的成效，并积累了一些宝贵的`经验。然而，在实际操作中仍存在诸多问题，需进一步改进和完善。人力资源部已将优化绩效考核作为本年度的重要工作任务之一，旨在通过完善绩效考核机制，使其发挥应有的作用，实现绩效考核结果与薪酬体系的有效对接，进而构建一个科学、合理、公平且高效的绩效评估体系。
五、做好人员流动的管控与劳资关系的处理，预判并解决可能出现的纠纷，既要保障员工的合法权益，又要维护公司的形象和根本利益。协调处理好劳资双方的关系，合理控制企业人员流动，是人力资源部的基础工作之一。因此，另一项重要工作是从新规范劳动合同和建立科学的薪酬体系。
（1）2月30日前完成《劳动合同》的修订、完善、签订工作。
（2）为有效管控人员流动，唯有严格把控用人关口，人力资源部将规范管理新老员工的档案。除了审核新招聘员工的资历与职称，还需对其工作能力进行全面评估，并通过答卷形式对其忠诚度、诚信及品行进行综合考察。
（3）任何部门需招聘人员时，应先通知人力资源部，并由高管进行面试。新招人员的个人档案需提交给人资源部存档管理。本部门需配合人力资源部，及时对新招人员进行上岗前培训。同时，人力资源部还需密切关注员工的思想动态，做好员工的思想工作，有效预防员工的非正常流动。
（4）劳资关系的处理是一项敏感工作，既关乎企业的整体利益，也影响每位员工的切身利益，因此需要建立科学公正的薪酬管理体系。
六、新的工作目标是构建和谐的沟通渠道，激发公司全体员工的积极性。营造和睦、协调的内部氛围，汇聚集体智慧，助力企业成长。
人力资源工作计划范文6
20xx年，面对人力资源的短板，人力资源部需进行全面升级，重点确保部门工作与公司战略目标相契合，支持公司业务发展。这不仅要求人力资源部在日常管理中巩固基础，迈向更为规范化的管理阶段，更重要的是在现有模块管理基础上，着重梳理职位体系，提升员工能力，优化岗位绩效考核及薪酬设计，打造独特的管理特色。同时，通过引进和吸引专业与管理人才，形成公司在人员资源配置上的竞争优势，从而实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设
1、健全完善各项制度。
目前公司的人力资源制度尚不健全，将根据实际情况，明确组织架构，制定相应的人力资源管理操作流程体系，完善公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司的管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理流程、组织层次及上下级关系，并明确所有岗位的级别、职责、权限，建立岗位等级制度，为完善薪酬管理制度提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构及各岗位在管理中的位置、职能、工作任务、职责和必要的任职资格等，结合相关部门经理对各岗位工作职责进行修订。通过明确各岗位职责，进行岗位分析，评估工作量，分析管理过程中的组织需求人数，确定岗位编制，并优化内部人力资源配置，避免人力资本浪费。
4、制订绩效考核管理办法
在充分听取公司各部门意见的基础上，制定出符合我司管理实际的绩效考核办法，将其作为提升内部运营管理水平的重要工具。通过将考核结果与奖惩、任用、晋升及薪酬调整相结合，激发内部活力，以绩效为驱动力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。根据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现行薪酬管理制度，补充和完善其中缺失和不合理的部分。通过调整和修订，使薪酬管理更加合理，更能激发员工的工作热情，更好地体现薪资结构的吸引力。
6、建立人才蓄水池。
人才蓄水池工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。
通过这两方面储备，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员主管经理总监总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。
7、干部管理。
完善干部选拔培养机制，注重选拔业务骨干，激发员工潜能，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，让优秀人才得以脱颖而出，为企业经营与快速发展储备充足且合格的后备人才，同时制定公司干部管理规定。
协助各部门通过考察、测试及面谈等方法识别关键岗位所需人才，整合资源并从中选拔核心成员，组建决策、管理和创新团队。通过承担具有挑战性的实际任务以及进行专业技能培训，提升团队整体能力水平。加大对关键人才的正面激励，增强其工作动力，同时以绩效考核为基础，对关键少数成员和核心团队实施末位淘汰机制，不断吸纳优秀人才，保持组织人力资源的活力，从而维护组织的核心竞争力。
8、全面实施结构化面试。
提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。
为增强人才引进的针对性和实效性，需对公司各部门的人才需求进行全面调查与摸底，并从公司发展的全局出发，遵循明确计划、重点招聘、总量控制、急需优先的原则，力争引进认同公司文化、经营理念及团队组织的各类人才。
吸引新人加入并确保他们能够留下来和发展。通过多种招聘渠道发布招聘信息，以提高招聘效果。具体来说，可以利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告和专业招聘网站等途径发布招聘信息。对于一线工人，重点是建立内部推荐渠道，以确保满足生产需求。
9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
从实际出发，为经验丰富的优秀技能人才充分利用内外资源，积极开展专业技术人员的继续教育和技术提升培训。
加大对外培训力度，有计划地选拔优秀专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣他们到国内相关企业学习，提升专业技术水平，为公司技术创新和技术改造提供智力支持。
10、绩效管理。
在公司战略目标分解的基础上，运用平衡计分卡制定公司目标并形成战略地图，将战略地图通过关键指标分解到各部门目标，再通过关键指标和关键任务确定各岗位的工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。
部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部根据公司xx年度的经营计划指标，分解制定了各部门经理级以上人员的业绩责任书，在充分沟通后及时完成了签订工作。同时，人力资源部在日常工作中加强对各项考核指标相关信息的跟踪、收集和整理，确保年终考核工作的顺利进行。
11、薪酬福利
人力资源部根据对公司当前薪资情况的掌握，迅速构建公司科学合理的宽带薪酬管理体系。通过对现有薪酬状况的分析，并结合公司组织架构及各职位的工作分析，提交公司薪酬设计方案草案。
根据已完成的职位分析资料，并结合对本地区同行业薪资状况及公司现有各职位人员薪资状况的了解，制定公司员工薪资等级、薪资结构（包括基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）以及薪资调整标准等方案。随后，提交公司薪资等级表，报请相关部门负责人审议并提出修改意见，最终呈报公司相关领导审核通过。
福利方面：完善并细化设立的福利项目：全勤奖、社会保险、每季度管理层聚餐、婚嫁补助金、年终（春节）红包、第十三个月工资等。
激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选与表彰、内部晋升和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队协作奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
二、员工关系
20xx年员工关系的重点工作包括：构建企业与员工的良好沟通渠道，组织员工活动，推广企业文化，规范员工劳动合同及人事档案管理，处理劳动矛盾、争议和纠纷，落实各项人力资源政策等。帮助各部门降低员工离职率，成为员工的贴心人，主动与各部门员工进行单独沟通，定期开展员工访谈和座谈会，倾听员工心声，解决实际困难。同时，对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门交流，将员工关系管理工作纳入日常例行工作中，并建立相应的考核评价机制，全面提升员工关系水平。
策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。
20xx年计划主要围绕体育、文化娱乐和技能培训展开。利用业余时间组织各类体育赛事和娱乐活动，力求在这些方面满足员工的精神需求，从而稳定团队。对于员工工伤，要妥善处理，并和谐解决工伤纠纷。
三、企业文化建设
1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度
目前公司内部的信息沟通较为封闭，尽管已组建了通讯员队伍，但由于这些通讯员并非各部门的核心员工，难以掌握各部门的最新动态，因此无法成为公司内部信息的主要来源。
xx年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。
2、企业文化传播载体运营常规化
企业文化载体是上传下达的媒介，是企业与员工沟通的平台。截至目前，公司已启动《巨江报》、企业QQ、宣传栏等渠道。在逐步完善公司内部信息来源渠道后，我们将确保微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏及公司网站的常态化运营。
3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹
通过采访和收集优秀员工的成长故事，广泛宣传他们的事迹，在公司内部塑造标杆文化，发挥典型的示范作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。
4、企业文化活动丰富化
公司目前内部活动较少，计划从20xx年起逐步增加员工活动，举办员工娱乐活动和技能大赛等，通过组织多样化的活动，营造活跃的内部氛围，增进员工间的交流，提升员工对公司的归属感和认同感。
5、企业文化环境建设
参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并定期更换内容，以展示公司重点项目和内部文化。
6、建立、建设企业文化素材库
完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。
四、人工成本管控
根据公司的实际情况和成本内控管理要求、效益状况以及市场工资水平，制定合理的薪酬定位策略，建立灵活的薪酬体系，设计合理的薪酬项目结构及比例，并确保工资和奖金的发放与岗位所负责的成本费用控制结果挂钩。科学编制人工成本预算，对现有的人工成本存量和未来的增量进行合理预估，并严格遵守已确定的人工成本预算。
通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的.增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。
通过统计分析，实时掌握人工成本使用情况，及时调整人工成本策略，建立定期的人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。
五、内部团队建设
1、完成部门人员配备。
根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，xx年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。
2、建立详细的公司人力资源档案。
该档案应实行动态管理，以确保良好的使用功能。通过人员档案可以及时反映公司的人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩表现、培训经历、奖惩记录及职业发展计划等各项指标。
3、提升本部门作业人员专业水平。
人力资源部在组织各部门培训时，应注重提升员工素质，强化部门的培训、管理和工作指导职责。
4、实施部门目标责任制和项目制管理。
人力资源部20xx年将部门年度目标细化至每位员工，确保每项工作都有明确的责任人、完成期限、质量要求及考核标准。同时，加强工作跟踪与落实，及时反馈结果，并根据实际情况调整工作目标，持续优化工作方法，以确保年度目标顺利完成。
根据公司的战略规划和人力资源工作需求，人力资源部将紧密围绕公司整体的工作指导思想和发展计划，结合实际情况，为确保全面完成公司下达的各项任务，特制定此计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
xx年人力资源部将在公司统一部署下，明确方向，勇于创新，持续改进，在总经理室的正确指导下，依据公司xx年的工作指导思想和发展目标，认真开展人力资源管理工作。构建完善的人力资源体系，优化员工招聘、培训、晋升及绩效考核机制，并加强人才引进和培养。确保人力资源工作充分发挥其应有的作用。
二、制定xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作得到有效发展，充分发挥其在企业中的重要作用，xx年人力资源部将严格遵循[公司]1号文件的精神，认真落实并完成公司布置的各项任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
xx年人力资源部将根据公司二五规划和xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
公司将为各部门及各岗位制定部门责任制和岗位目标责任书，以明确和细化岗位职责与目标任务，从而考核并确定各部门的工作职责和内容。根据实际情况，还将编制部门目标责任状，以激发和约束每位管理人员和一线员工的责任心和紧迫感。年终将依据目标责任状的实际完成情况来进行考核。岗位责任制将公示上墙，接受各部门监督及公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。xx年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人
员的培训，全面提升课长的管理水平和业务技能，随后采用岗前培训及“一带一”的在职培训方式，系统地对员工进行有针对性的培训，从而进一步提升员工的整体业务能力。人力资源部将对每位管理人员及员工进行跟踪考核，并记录其培训情况及表现，建立档案。此举有助于公司储备人才并收集第一手资料。
同时，将选拔优秀的管理人员和员工进行外派参观学习。通过这种参观学习培训，使他们了解其他同行的优点，发现自身的不足，从而提升我们的管理水平和业务能力。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性
人力资源部将依据公司全年工作目标制定绩效考核标准及实施方案，优化绩效考核流程与内容，并根据各门店实际情况制定绩效考核表后下发至各店。
绩效考核流程:
构建绩效评估体系----细化考核指标----落实考核执行情况----编制薪资报表----年度绩效总结----兑现考核结果
绩效考核主要通过将销售业绩与员工薪酬挂钩，以提升和激发员工的积极性和责任感，打破平均主义，切实体现按劳分配原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的薪酬差距明显拉大。
6、制订
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求情况，持续培养和储备各类优秀管理人才，以满足企业发展的需要。xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过多种渠道引进和挖掘人才，对具有管理和运营能力的人才将予以大力吸纳。对于现有优秀员工，也将不断加大培训力度，并积极与一些专业人才公司建立合作关系，通过他们来寻找高素质的管理人才。
人力资源工作计划范文7
根据20____年年度工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部20____年年度工作计划将从以下几方面开展：
一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制度及规定进行修改，有效的规避法律风险。
根据____省____大会第____次会议表决通过的《____省劳动保障监察条例》相关规定，从20____年__月__日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人__元以上__元以下的标准处以罚款。
从新出台的《____省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在20____年第一季度修订完成，保证在20____年__月__日能够执行新的厂纪厂规。
二、针对20____年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划
（一）根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构。
（二）优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本。
（三）对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。
（四）根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20____年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。
三、在薪酬管理方面，分步进行改革，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策
根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。
绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果；同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。
四、建立和巩固招聘渠道，及时满足公司的用人需求
五、人员培训与开发
（一）20____年度培训计划说明
20____年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20____年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。
根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。
（二）培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个部门。
（三）培训指导思想
1、工作即培训
培训的目的是通过“培训—工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、培训讲求实效
培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的'，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。
3、培训目标
（1）满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
（2）满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。
（3）塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。
六、其他行政、人事管理工作
（一）人事档案管理
做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。
（二）劳动合同管理
一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。
（三）社会保险管理
及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。
（四）职工宿舍管理
继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。
行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。
综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的根据企业发展战略，合理的规划20____年部门工作，不断的进行管理上的改革和创新，不断的加强自身素养，紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。
人力资源工作计划范文8
1、做好人员需求分析与汇总，并开展相应招聘工作，确保人才库有适当的人才储备。对于操作工实行常年招聘，而对于物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理以及万胜公司机修工等岗位，则采用现场招聘与网络招聘相结合的方式。
2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好在职人员，特别是大中专院校毕业生、实习生等一线员工的考核跟进工作，以利于人才储备与培养，并将考核结果于7月1日一次性汇报给洪部长。考核标准包括：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方式为：个人现场考核、直接管理者评价、车间（部门）领导问询。
其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的考核工作；
6月30日前完成在职实习生的评估工作，其中山东枣庄2天（15人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山职校5天（42人），千岛湖2天（16人）。
4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；
5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部；
6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；
7、做好工会所需资料准备工作；
8、做好在职人员的档案和社保管理工作；
9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作；
10、加强对专业知识的学习；
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。
4）实施具体规划。
XX年的规划难题在XX年依然存在，因此引入先进的评估系统变得尤为重要。评估系统虽然不能完全作为依据，但可以在很大程度上为现代管理者欠缺的素质提供指导，并在很大程度上为人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件虽为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但由于测评工具陈旧且模块单一，分析过于简单，对招聘的参考价值有限。
2、自XX年起，公司已开始设计结构化面试题目，并在日常招聘中注重按模块进行考察，但对不同岗位所需素质类型的了解还不够清晰。建立素质模型需要各部门的'支持，因为各岗位所需的素质不尽相同，在构建素质模型过程中，各部门负责人及各岗位核心员工发挥着至关重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作不够规范，为此本部门特别组织了一次专业考核，提升了“取证”环节的操作科学性和专业性。
4、校园宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、历年来的招聘都是由人力资源部人员进行初次面试，现在依然如此。这样做存在不足之处，包括技术评估不充分、浪费招聘时间、影响招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要指标。
6、现行状况为招聘计划随报随招，缺乏明确的时间规定，导致全年计划性不强。招聘人员虽然整天忙碌，但成效甚微。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，XX年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在XX年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、加大素质模型建设力度，引起广泛关注，在XX年上半年全面完成各部门主要岗位素质模型的建立，为招聘选拔奠定坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门培训一至二名招聘人员，参与人力资源的日常面试工作，增强招聘的合作性，提升招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这一问题的原因主要有两个。一是公司的战略目标在各部门负责人的心中尚未根深蒂固，他们缺乏将人员配置与公司战略紧密结合的意识；二是各部门负责人对人员与工作匹配度的认识不够深入，也不清楚如何更好地分配本部门的工作任务以提升效率和员工满意度。因此，明年人力资源部应为各部门负责人安排专门的培训，重点提升其战略分解能力。至于第二个问题，由于人力资源部已在去年完善了职位说明书体系，这将为各部门负责人的工作提供更多指导，并有助于确定招聘的数量和人才梯队的建设。
7、其他专业性工作的强化：注重并确保“取证”工作落实到位。鉴于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工背景有较为准确的了解。一方面，我们要做到专业的“取证”；另一方面，在确保“取证”到位的基础上，还需进行多重取证，全面掌握员工更丰富的个人信息，并将其归档管理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
拓展招聘渠道时，可考虑专项招聘，如直接与学校签订合作协议，招募品管和技术类人才；对于保安人员，可在评估潜在企业风险的前提下，直接与军队接洽，招聘退伍军人等。
三、培训与开发
培训工作的目标一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养后备人才以提高公司的抗风险能力。根据这两点目标及公司现有人力资源状况，培训的方向应是提升现有核心人员的综合素质，明确培训层次，合理规划培训成本，强化培训评估及后续效果跟踪。
经过多年的运行，培训已经实现了明确的阶梯结构、成本费用有据可查、培训有评估且有后续跟踪。在修订培训制度时，更加注重了不同职位层级的员工应接受不同的培训内容，以满足个人阶段性需求和逐步提升的目标。因此，拟定的培训制度中明确了各阶段的培训项目，区分了新晋升主管与中高层主管的不同需求。在成本费用控制方面，人力资源部全面接管了培训工作，解决了以往扣款障碍和培训费用使用情况不明晰的问题。培训后的评估工作也在本年度得到落实，之前仅停留在制度或口号层面，从今年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提升了培训效果。目前仍需加强的是培训后知识在实际工作中的应用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，XX年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
培训体系化运作同样需要全员参与，这与绩效管理类似，绩效管理的考核只是其中的一个环节，并非全部。培训的规划、执行、评估也只是培训体系的一部分。从构建胜任力模型、设计培训体系，到培训过程中的管理和控制，再到培训后的跟踪和应用，这一系列行为共同构成了培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先要建立胜任力模型，即素质模型，因为在招聘选拔部分已经讨论过，这里不再赘述。
根据胜任力模型，每个岗位对素质的要求各不相同，因此需要制定相应的培训内容。结合岗位现有人员的素质现状，针对薄弱环节进行培训，并与受训人及其领导达成培养意向。人力资源部依据受训人接受培训的情况及培训后的表现与领导进行沟通，沟通结果将被纳入绩效考核。这样一来，培训不仅是一种培训活动，更是实现了有效的管理。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师制度。自XX年起，在领导的倡导下，人力资源部一直致力于内部培训师的培养与挖掘，包括组建企业文化小组、参与市场体系演讲等活动，均有助于内部培训师的发掘。企业的培训不仅依赖外部力量，更要充分挖掘内部资源，利用内部的专业优势提升整体实力。建立内部培训师制度预计按以下步骤推进：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有培训制度虽提及了内部培训的奖励机制，但激励效果不明显。此外，内部培训师尚未实现专业化运作，缺乏详细的考核标准。若要建立内部培训师体系，必须首先完善相关制度。预计此项工作在3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计XX年可实现内部培训师聘任制。
再次讨论培训评估的落实与跟踪的及时性。前面提到培训管理体系与考核管理体系一样需要全面管理和全员参与，因此培训评估不应仅由人力资源部门执行，而应更多地由各部门负责并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成了亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题，人力资源部计划于XX年出台一套培训评估管理体系制度。在此体系中，将明确界定人力资源部及各部门负责人、各级管理者在培训管理中的角色与职责，以及他们应承担的具体任务，包括如何提升下属员工的工作能力，并明确管理者在这一过程中需要完成的具体工作及考核标准。明年的培训管理工作将直接影响公司的整体运营，因此，培训管理的作用将愈发重要。随着培训工作的增多，考虑到李振勇在培训方面具有较强优势，可考虑让他专职负责培训管理。这样一来，招聘和部分福利工作需增配一名人员。为了节约人力成本并降低公司风险，人力资源部建议从XX年起引入人力资源管理软件，以减轻现有人员的工作负担，节省时间和资源。这项工作预计在XX年12月前进行调研，XX年1月开始全面实施。
培训阶梯化实际上是基于胜任力的培训体系的一部分，由于其重要性和管理难度，我们将其单独规划。基于这些实际情况，培训阶梯化需要特别关注。
人力资源工作计划范文9
回顾202x年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工引进、调配、管理方面
1、202x年共引进新员工-人。人力资源部先后-了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
x月份，安排-名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为-名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了202x年的员工招聘工作，已与-名202x届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的.员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为-人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为-人办理了劳动合同续订手续，为-人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为-名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
人力资源工作计划范文10
一、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1、 建立内部沟通机制。
①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。
人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上，全力塑造××公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××，让每一个非腾牛人都向往××。
3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：
①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5s管理。目前公司办公室的'5s工作比较薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。
三、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;
2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;
3、 办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
人力资源工作计划范文11
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的`管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
人力资源工作计划范文12
人力资源部简单来讲又叫人事部，就是把整个公司的各类人士进行一个系统的资源管理，责任重大。08年的过去我部在管理上取得了一些成绩，但也有所不足，结合去年工作总结中的不足之处，就目前公司发展状况和今后趋势，20xx年人力资源部年度工作计划如下：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的`基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力协助。
3、此工作目标仅为20xx年人力资源部工作计划的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经董事长与总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、工作计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
人力资源工作计划范文13
根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
一、酒店职位设置与人员配制计划
1)根据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；
2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；
3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划
1)员工招聘需求
根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》
2)招聘方式
员工级：学校招聘与社会招聘
管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘
3)招聘途径
学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘
社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘
内部提升根据人力部制订的提升程序操作
4)招聘政策
招聘政策将作局部调整
原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；
(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：(1)取消三个月加一百的做法
(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径
(3)增加试用期工资
(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。
(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。
(6)实行“蓄水池”计划
附：年度招聘计划表
三、薪资福利政策调整
传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：
1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一
2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；
3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多
4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
调整方向：
1)取消三个月加一百的规定
2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰
3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则
4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩
5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策调整
不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
调整：1)增加新员工入职考核
2)每次培训后都有考核及反馈
3)员工的试用期转正考核应标准化
4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强
5)管理人员的绩效考核需要建立
五、员工培训政策调整
培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的'培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。
调整：1)完善培训体系
缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。
l新员工入职培训体系
了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核
l岗位技能培训体系
其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高
l优质服务专题培训体系
通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。
l领班主管晋升培训体系
要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职
l内部资源利用体系
一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训
二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧
l外部增援利用体系
行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等
2)培训档案的建立
培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定
①培训资料档案
专项档案
新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等
各部门岗位培训资料
岗位工作程序与政策
公共课程培训照料
交叉培训资料、岗位知识培训资料
外部培训资料
酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记
②培训活动档案
培训活动记录档案
各类试题档案
员工培训跟踪表
③档案管理规定
3)培训纪律与考核制度
新员工入职培训制度
只有通过入职考核才能录用
领班主管培训制度
只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正
优质服务培训管理制度
只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选
岗位培训管理制度
没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正
公共课程培训管理制度
培训活动管理制度
人力资源工作计划范文14
为配合公司全面达成20xx年度销售目标，强化人力资源工作的规划性，人力资源部依据年度整体发展战略，结合公司当前的工作状况，特制定人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理审批，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面推进20xx年度的工作：
组织架构建设决定了企业的发展方向。因此，人力资源部应首先完善公司的组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通过预测和分析公司未来的发展趋势，制定出科学的组织架构，明确各部门的职责权限，确保每个部门和职位的职责清晰，避免职责空白或重叠，力求实现组织架构的科学适用，以保障公司在现有架构下运营顺畅、管理规范并持续发展。
（一）、具体实施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3、3月31日前完成公司及各部门的组织架构图、公司人员编制方案。各部门根据架构确定本部门的职位说明书和工作流程。人力资源部负责整理成册并归档。
（二）、注意事项：
1、公司组织架构需与长期发展战略相匹配，直接影响公司的高效运作。设计时应遵循简洁、科学、务实的原则。若架构过于简化，则可能导致职责不清、工作负担过重，使中高层管理者疲于应对日常事务，从而阻碍公司发展；反之，若架构过于复杂，则会增加管理成本，导致工作量分配不均、流程环节增多、推诿扯皮现象频发及员工工作效率低下等问题，同样会制约公司发展。
2、组织架构设计不应简单记录现有组织架构状况，而需结合公司整体发展战略及未来一段时间内的运营需求进行设计。因此，既不能受限于现状，也不可凭空臆造，每个职能部门、每个岗位的设定都应经过仔细论证和研究。
3、组织架构的设计应重视其实用性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门设置、人员配置的前提。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查以及公司各部门未来发展趋势的调查需由各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需查阅公司现有各部门的职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并务必经公司领导最终裁定。
职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的重要依据之一。通过职位分析，可以详细了解公司各部门各职位的任职资格和工作内容，从而使得公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精准。这也有助于公司全面了解各部门、各职位的工作要素，并适时调整公司及部门的组织架构，进行扩编或缩编。同时，职位分析还能对每个岗位的工作量、贡献度、职责程度等进行综合评估，为制定科学合理的薪酬制度提供良好基础。详细的职业分析也为人力资源配置、招聘以及为各部门员工提供方向性培训提供了依据。
（一）、具体实施方案：
1、截至XX年3月底前，需完成公司职位分析方案，明确职位调查项目及调查方法，包括各职位的主要工作内容、工作行为与职责、所需使用的表格、工具及设备、每项工作内容的绩效考核标准、工作环境与时间要求，以及各职位对任职者的所有要求等。同时，还需评估当前担任该职位员工的薪资情况。人力资源部将确保方案尽可能详尽，并且表单设计科学合理。
2、20xx年4月完成岗位分析的基础信息收集工作。4月初人力资源部将岗位信息调查表分发给各部门每位员工；4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各岗位分析初稿。
3、20xx年4月30日前，人力资源部需向公司提交各职位详细分析报告，按部门分发给各部门经理以征询修改建议。修改定稿后汇总并呈报审阅，最终归档备案，作为公司人力资源战略规划的重要参考依据。
（二）、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息收集过程中需确保资料详实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意动员员工，争取各部门及每位员工的积极配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料务必按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的.职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修订本部门的职位分析资料，全部完成后需呈请公司领导审核通过。
20xx年，人力资源部需在确保公司日常招聘与配置工作的基础上，根据公司调整组织架构及完善各部门职责、岗位划分后的具体需求，完成相应的人力资源招聘配置目标。因此，这既是日常工作的重要组成部分，也是应对特定情况的工作资料。人力资源部将严格按照公司的需求和各部门的要求来完成这项任务。
人力资源工作计划范文15
20xx年人力资源部全年规划工作重点为：
1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;
2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;
3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;
4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;
5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘
人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划
了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;
(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;
(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;
(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;
(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式如下：
二、员工培训
1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括：
(1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;
(2)介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理;
(3)介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制;
(4)业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;
(5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;
(6)介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识;
(7)企业的文化、价值观和目标的传达;
(8)介绍企业以员工行为和举止的规范。
2、老员工定期培训
(1)根据20xx年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训;
(2)对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，提高专业技术人员的技术水平;
(3)对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。
三、人事管理
1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行;
2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作;定期组织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性和合法性;
3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管理依照劳动法执行;
4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作已得到社会的普遍承认与重视;
(1)做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
(2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工(业绩突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。
四、薪酬、福利规划
1、薪酬：
(1)根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工能力和工作情况，调整员工薪酬水平;
(2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理;
(3)制定20xx年度工资总表。
2、福利：
(1)按公司的福利计划。组织员工在20xx年度参加一次体检，一次年度旅游以及组织一些由基层员工参与的'娱乐活动，并为当月生日的员工购买生日蛋糕，为工作满一年结婚的员工准备结婚礼金，争取为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险;
(2)适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝聚力;
(3)制定出20xx年度员工福利计划。
五、考勤、考评工作和奖惩管理制度
做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或缺勤人员名单，对于全勤人员奖励全勤奖，对于迟到或缺勤人员，按实际情况扣取相应的工资，严重者做辞退处理。
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性;对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对人类作贡献的优秀员工，惩罚损害公司利益、违背社会道德、损人利己，有损企业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是非分明，赏罚得当。
七、修订《员工手册》，完成部门其他任务
《员工手册》是新员工了解公司各项管理条例的窗口，根据公司发展的最新情况，修订与完善《员工手册》，也是人力资源部20xx年度一项重要的职责。保留《员工手册>中的合理条例，剔除个别不符合企业发展情况、不合理的条例，丰富和完善《员工手册》，使《员工手册》与时俱进，更能代表企业严谨完善的管理制度。
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